문서의 임의 삭제는 제재 대상으로, 문서를 삭제하려면 삭제 토론을 진행해야 합니다. 문서 보기문서 삭제토론 구글/조직문화 (문단 편집) == 평가 & 보상 == 평가 및 보상은 구글 내에서도 50%~55% 정도밖에 만족하지 못하는 어려운 분야이다. 구글 인사책임자는 다른 회사가 30% 정도 만족률을 보이는 만큼 구글이 다른 회사보다는 잘 하고 있다고 주장했다. * 팀별 [[인사고과]] : 연간 4회 시행한다. 평가는 외부 인사팀이 주도한다. 100% 성과만으로 평가하고, 업무 태도 같은 것은 보지 않는다. 연봉을 결정짓는다. 분기마다 면담을 통해 성과를 평가한다. 팀장에게 지난 3개월 동안의 업무 내용과 진척 사항에 대해 설명한 뒤 다음 3개월 동안의 계획에 대해 상의했다. 계획한 내용을 초과 달성하면 보너스나 승진 등의 대가가 돌아온다. * 개인별 인사고과 (Perf): 연간 2회 실시한다. 개인별로 시행하는 고과의 경우, 인사고과 기간 동안 진행한 프로젝트와 성과를 스스로 작성하며, 동료, 도움을 주고받았던 다른 부서 직원들이 작성된 성과를 평가하게 된다. 이 때문에 자신이 평소에 다른 팀원이나 다른 부서를 많이 도와주면 도와줄수록 유리한 평가를 받을 수 있다. 만일 도움은 받아 놓고 자신의 공로로 포장하고 도와준 사람에게는 아무 포상을 하지 않는다면? 그 사실이 밝혀지면 '사악하다'라는 이유로 구글에서 일을 빼앗긴 뒤 최단시간 내에 퇴출당한다. 프로젝트, 성과 및 동료 평가를 기반으로 5단계의 등급이 주어진다. 단계별 정확한 이름은 '탁월함 (Superb), 기대보다 훨씬 뛰어남 (SE; Strongly Exceeds Expectation), 기대보다 뛰어남 (EE; Exceeds Expectation), 기대를 충족함 (CME; Consistently Meets Expectation), 개선이 필요함 (NI; Needs Improvement) 이다. 이 중 Superb는 상위 5%, NI는 하위 5%에게 주어진다. (말로는 5%지만 실제로는 1-2% 사이의 매우 적은 숫자의 인원들에 해당한다) 직속 상사가 부하 직원의 성과와 동료 평가를 기반으로 등급을 매기며, 이후 형평성을 위해 부서별 토론을 거쳐 최종 등급을 결정한다. NI를 받았다고 해서 잘리는 것이 아니다. '채용, 감사'에서는 부적합 인원을 솎아내려는 접근을 하지만 인사고과에서 성적이 나쁘다고 해서 처벌하려는 접근을 하지는 않는다. 대신 '이 사람의 성과를 향상시키기 위해 회사가 무엇을 도와주어야 할까'라는 '''향상''' 목적으로 접근한다. 이들은 자신이 팀 내에서 하위 5% 안에 들어간다는 것을 통보받으며, 1/3 정도는 6개월 후에 평균 수준으로 성과가 향상된다. NI를 2번 연속 받으면 다른 직종이나 다른 팀으로 옮겨야 된다. 조직원 간의 불화가 나쁜 평가의 원인일 수도 있고, 업무가 적성에 맞지 않기 때문에 생긴 결과일 수도 있기 때문이다. 이 중 50% 정도는 새 업무에서 평균에 가까운 성과를 올리며 잘 적응한다. 나머지 대부분도 평균까지는 아니더라도 예전보다는 나은 성과를 낸다. 3번 연속 NI를 맞으면 퇴사당한다. 그러나 이런 경우에도 단순히 해고시키는 걸로 끝내는 게 아니다. 채용 부서에서는 채용이 어떤 점에서 잘못되었는지 확인한 후 인사 채용 방식에 피드백을 줘서 이를 반영한다. * [[감사]] [* Ethics and Compliance] 부서: 인사고과가 나빠서 [[해고]]되는 경우 1년 이상의 유예기간을 주고 중간에 직무도 바꿔 보지만, 사악해서 해고되는 경우 즉각적으로 처리당한다. 조직에는 불성실과 이기심으로 똘똘 뭉쳐서 동료들의 성공을 시기하고 다른 사람의 공을 가로채는 직원이 있기 마련이다. 구글은 이런 직원을 발견하면 당장 일을 빼앗은 뒤 신속하고 과감하게 제거한다. 팀원들을 음해한다고 해서 좋은 평가를 받을 수 있는 구조가 아니다. 한 번도 얼굴 본 적 없는 외국 사무소 직원들이 프로그래밍 코드를 보고 평가하는 과정도 있기 때문이다. 이 때문에 동료를 음해하고 밟고 억누르는 식으로는 퇴출당하게 된다. 비밀을 지킬 것을 당부한 내부 자료를 유출했다 해도 시말서 같은 거 없다. 곧바로 퇴사시킨다. * Peer bonus: 1년에 한 번씩 받는 annual bonus 외에도 감사를 표할만한 일이 있을 때 동료가 동료에게 보너스를 줄 수 있다. 피어 보너스는 약 11만원 정도가 다음달 월급에 합산되어 나온다. 다만, "베타테스트를 하고 싶은데 나를 도와달라, 도와주면 보너스를 줄게" 같은 식으로, 회사를 도우는 것이 아니라 개인 자신에게 이로운 일을 하면서 그 대가로 peer bonus를 주겠다고 제안하는 것은 비매너로 취급된다. 그 외에도 매니저가 직원에게 주는 스팟 보너스 등이 있다. * [[임금격차]]: 크다. 고정 연봉의 차이는 크지 않지만, [[성과급]]에서 차이가 크다. 하지만 '어떻게 하면 더 연봉을 많이 받는지'를 회사에서 알려주기 때문에 별로 저항이 없다. [[회계사]] 등 정해진 일을 하는 직종은 어느 나라든 최고/최저의 격차가 2배 정도 나는 게 보통이지만, 구글의 IT 전문가는 같은 나이 같은 직급인데도 최대 100배까지 차이가 날 수 있다. 오미드 코데스타니 최고사업책임자가 2014년 하반기에 받은 보수는 약 1,400억원이다. * [[연공서열]]에 따른 승진, [[호봉]]에 따른 연봉 상승 : 그런 거 없다. 한국 기업이라면 고과가 형편 없는 만년 과장이 몹시 뛰어난 신입사원보다 2배쯤 연봉을 받는 게 정상이지만, 구글에서는 꾸준히 하위 10% 정도에서 머무는 사람이 연차가 쌓였다고 해서 매니저까지 승진하는 것 자체가 불가능하다. 그렇다고 연차가 쌓이면서 연봉이 고정된다는 뜻은 아니다. 매년 각 지역에서의 임금 수준에 따라 레벨(직급)별로 상한선이 정해지고 이 상한선에 도달할때 까지는 기본급이 오른다. 매년 상한선이 조금씩 상승하다보니 연봉이 동결되지는 않는다. * 업무분장: 직원 각자의 업무와 역할이 명확하기 때문에 무임승차가 불가능하다. 팀에서 자기 몫을 해내지 못하고 다른 사람들에게 일을 떠넘기면 동료 평가에서 점수를 나쁘게 받아서 도저히 생존할 수 없게 된다.저장 버튼을 클릭하면 당신이 기여한 내용을 CC-BY-NC-SA 2.0 KR으로 배포하고,기여한 문서에 대한 하이퍼링크나 URL을 이용하여 저작자 표시를 하는 것으로 충분하다는 데 동의하는 것입니다.이 동의는 철회할 수 없습니다.캡챠저장미리보기