문서의 임의 삭제는 제재 대상으로, 문서를 삭제하려면 삭제 토론을 진행해야 합니다. 문서 보기문서 삭제토론 중간관리직 (문단 편집) ==== 부서장보다 실무 잘하는 부하 ==== 중간관리직은 팀의 성과를 책임지는 핵심 인재가 누군지를 반드시 알고 있어야 한다. 그리고 상대우위론이 적용되는 곳이기 때문에 부서장이 부하보다 반드시 실무를 잘 할 필요는 없다. 세무서에서 분당 3000타를 치는 부하가 있다고 해서 관리자가 반드시 4000타를 칠 필요는 없다는 것이다. 그러나 실무를 '잘 하는' 것과 별개로 실무를 '잘 꿰고' 있어야 하는 건 필수적이다. 앞의 예에서 타자는 못 쳐도 세무처리지침에 있어서는 부하보다 경험이 많고 잘 알아야 한다. 업무를 직접 조율해야 하는 경우도 많고 그렇지 않아도 적어도 그 부하가 일을 제대로 하는지 안 하는지, 어떤 사람이 일을 잘하고 업무에 있어 장점과 단점은 무엇인지, 누구에게 어떤 일을 맡겨야 하는지 잘 알아야 하기 때문이다. 공평한 인사고과와 업무분배가 조직 효율성에 기여하는 건 두말하면 잔소리다. 관리자가 업무에 대해 모르는 상태가 지속되면 장기적으로 업무에 대해 잘 모르는 상사를 부하는 무시하거나 이용해 먹으려 할 수 있다. 이런 경향은 몇 년이면 대충 업무 돌아가는 걸 알 수 있는 일반적인 사무직보다는 끊임없이 자기 개발을 통해 가치를 높여야 살아남을 수 있는 기술직 및 IT 업종에서 더 중요하게 작용한다. * 어떤 종류의 일을 남들보다 월등히 잘하는 사람이 분명 있다. 예를 들어 초등학교도 못 나오고 [[운전면허]]도 10번씩 떨어질 정도의 [[생산직]] 사원이 있다고 하자. 그런데 그가 기계 가공의 1인자이며 영어로 자유로운 의사소통이 가능한 경우도 있다. 'OOO을 못한다/배우지 않는다'는 것이 'XXX을 못한다'는 근거가 되지는 않는다는 것이다. 이런 [[편견 및 고정관념]]을 최소화하려면 부서장 나름대로 인사고과에 대한 기준을 만들어야 한다. * 핵심인재의 이직을 막아야 한다. 평가, 보상, 승진, 고과, 갈굼 등에서 부당한 대우를 한다면 그는 얼마든지 다른 회사에 스카웃될 수 있다. * 핵심인재에 대해서는 통상 업무에서 업무 자율성을 건드리지 않는 게 좋다. 이들에게 사소한 일처리 방법에 대해서 세세한 지시를 하면 할 수록 효율성이 점점 떨어진다. 그는 핵심인재이고 부서장보다 실무에 대해 훨씬 잘 아는 사람이다. 일과 관련되지 않은 쓸데없는 간섭은 최소화하라. * 부서장이 모르는 분야이지만 뭔가 말하고 싶으면, 갈굼부터 나가는 대신 토론과 설명을 요구하라. * 핵심인재가 어떤 지원을 요구하며, 부서장이 잘 모르는 분야이고, 이런 지원을 해줘도 되는지 판단이 서지 않는다면, 요구하는 지원을 해줘라. 그렇지 않으면 부하는 일을 아예 할 수 없으며 문제가 생기면 당신 역시 피해를 본다. 상식선상에서 이 지원을 해주면 안 될 것 같다면 비슷한 지위의 다른 사람에게 물어보고 결정을 하더라도 좋으니 가급적 지원해줘라. * 부서장이 할 줄 모르는 일에서 문제가 생겼다면, 부하의 무능함을 탓하지 마라. 상사가 무지로 인해 원천적으로 불가능한 것을 뒤집어씌우고 있을 가능성이 높다. * [[인사고과]]의 기준은 한 번 만들어놨으면 지켜야 한다. 인사고과 역시 실적 향상의 수단이라는 점을 잊어서는 안 된다. 연초에는 3개월 동안 100을 하면 A를 주기로 해 놓고 그게 1개월만에 달성되어 버렸다고 하자. 그러면 말을 바꿔서 '3개월동안 200을 하면 A, 100을 하면 B'같은 식으로 늘리면 안 된다는 것이다. * 부서장이 실무자보다 실무에 무능한 상황이 장기적으로 지속되어서는 안 된다. 부서장은 공부를 하든 배우든 강의를 듣든 해서 빨리 실무에 정통해지도록 노력해야 한다.저장 버튼을 클릭하면 당신이 기여한 내용을 CC-BY-NC-SA 2.0 KR으로 배포하고,기여한 문서에 대한 하이퍼링크나 URL을 이용하여 저작자 표시를 하는 것으로 충분하다는 데 동의하는 것입니다.이 동의는 철회할 수 없습니다.캡챠저장미리보기