근로기준법

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파일:대한민국 국기.svg 대한민국법률
파일:대한민국 국장.svg근로기준법
勤勞基準法

Labor Standards Act
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제정1953년 5월 10일
법률 제286호
현행2021년 11월 19일
법률 제18176호
소관파일:고용노동부_국_좌우.svg
링크파일:홈페이지 아이콘.svg[법률] | 파일:홈페이지 아이콘.svg[법률안]
1. 개요
2. 역사
3. 구성
3.1. 용어 설명
4. 내용
4.1. 제1장 총칙
4.1.1. 목적
4.1.2. 정의
4.1.2.1. 근로자
4.1.2.2. 사용자
4.1.2.3. 근로 및 근로계약
4.1.2.4. 임금 및 평균임금
4.1.2.5. 기간
4.1.3. 근로조건의 기준
4.1.4. 적용 대상 사업장
4.2. 제2장 근로계약
4.2.1. 근로계약 총칙
4.2.2. 단시간근로자의 근로조건
4.2.3. 근로조건의 제한
4.2.4. 해고의 제한
4.2.4.1. 부당해고의 구제
4.2.4.2. 전근(지방발령)의 제한
4.2.5. 퇴직급여 및 금품청산
4.2.6. 근로계약의 서류
4.3. 제3장 임금
4.3.1. 임금의 지급
4.3.2. 체불사업주의 명단 공개
4.3.3. 도급사업의 임금지급
4.3.4. 비상시 지급
4.3.5. 휴업수당
4.3.6. 도급 근로자
4.3.7. 임금대장
4.3.8. 임금의 시효
4.4. 제4장 근로시간과 휴식
4.4.1. 연장 근로 등의 제한
4.4.1.1. 연장근로의 제한
4.4.1.2. 야간근로와 휴일근로의 제한
4.5. 제5장 여성과 소년
4.5.1. 소년
4.5.2. 여성
4.5.2.1. 사용 금지
4.5.2.2. 생리휴가
4.5.2.3. 임산부 등
4.5.2.3.1. 휴가
4.5.2.3.2. 태아검진 시간의 허용 등
4.5.2.3.3. 근로시간 단축 등
4.5.2.3.4. 출산전후휴가 종료 후 등
4.6. 제6장 안전과 보건
4.7. 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지
4.8. 제7장 기능 습득
4.9. 제8장 재해보상
4.9.1. 재해보상 청구권 일반
4.9.2. 재해보상의 종류
4.9.3. 심사와 중재
4.9.3.1. 지방고용노동관서의 심사와 중재
4.9.3.2. 노동위원회의 심사와 중재
4.10. 제9장 취업규칙
4.10.1. 취업규칙의 작성, 변경 절차
4.10.2. 취업규칙의 작성·신고 의무
4.11. 제10장 기숙사
4.12. 제11장 근로감독관
4.13. 제12장 벌칙
4.14. 근로계약의 체결
4.14.1. 최저 연령
4.14.2. 미성년자의 근로계약
4.15. 근로자와 사용자의 의무
5. 관련 문서
6. 외국의 근로기준법
7. 기타


1. 개요[편집]


제1조(목적) 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.

제3조(근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.

근로기준법 전문
근로기준법 시행령 전문

근로기준법()은 근로자[1]의 근로 및 노동에 관한 법률을 말한다. 굳이 분류하자면 민법의 특별법에 해당한다. 원래 근로계약 역시 민법에서 다루는 부분이었지만 상호 대등한 입장에서 치뤄야 하는 일반적인 계약과 다르게 고용주와 노동자 간의 근로계약관계는 실질적으로 대등하지 않은 경우가 많았기 때문에 근로자 보호를 위해 만든 특별법이다.

이 법은 근로자들이 받아야 하는 최소한의 대우 조건을 정하고 있다. 따라서 가령 어떤 근로자가 사용자(사장)과 맺었던 근로계약내용이 이 법에 위반된다면, 그 부분은 법적으로 무효이며, 부당노동계약에 해당한다. 설사 근로자가 거기에 동의했더라도 아무런 의미가 없으며, 사용자가 처벌받는다. 또한 같은 이유로 근기법 때문에 근로조건을 전보다 악화시키는건 인정되지 않는다.

이 법에서 임금, 노동 시간, 유급 휴가, 안전 위생 및 재해 보상, 사용자의 폭행 금지 등에 관한 것을 규정하고 있다.

또한, 이 법의 적용대상은 일부 예외를 제외하고[2] 단기노동자(아르바이트 노동, 단기계약직), 장기노동자(정규직, 장기계약직 등)를 가리지 않으며, 인종, 민족, 성별, 종교, 국적을 가리지 않는다. 따라서 외국인 노동자라 할지라도 한국에서 일을 하면 대한민국 근로기준법의 보호를 받는다. 불법체류자도 근로를 하면 근기법에 의해 보호를 받는다. 다만 불법체류자의 특성상 근기법을 기준으로 권리를 찾기가 힘들다.

공무원의 경우에도 근로기준법이 일반법으로 적용되나 공무원에 관련된 법령이 특별법으로서 우선 적용되고 이것이 단순히 근로기준법보다 불리하다는 사정만으로는 구제받을 수 없다(2016헌마404). [3]

선원의 근로기준에 관해서는 선원법이 규율하고 있다. 근로기준법과 내용이 상당히 비슷하지만 똑같지는 않다.

그리고, 왠지 근로기준법에 규정되어 있을 것 같지만 실은 다른 법률에 규정된 제도들이 더러 있는데, '남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률'에 규정된 육아 휴직이 대표적인 예이다.


2. 역사[편집]


근로기준법시행령 제개정 발자취
현행 근로기준법은 1997년 이후로 총 26회 개정되었으며, 현재 사용되고 있는 법은 1997년에 기존의 법을 폐지하고 새로 제정한 법이다.

최초의 근로기준법은 1953년 5월 10일에 제정되어 그해 8월 9일부터 시행되었다. 1953년 제정 근로기준법의 내용 제정된 시기가 대한민국 정부 수립 초로 매우 이른 편인데, 이는 제헌 국회의원초대 사회부 장관을 역임한 노동운동가 전진한(錢鎭漢)의 헌신과 기여에 힘입은 것이다.

최초 제정근로기준법에서는 근로자에게 연차, 월차, 생리휴가, 공휴일 휴무, 주휴일 등의 휴일 및 휴가가 주어지고 이들이 모두 유급 휴가인 등 오히려 1997년 이후 새로 제정된 현재의 근로기준법 보다도 좋았다. 게다가 몇몇 조항에서 4인 이하 사업장에 예외가 있는 오늘날과 달리, 가족이나 친인척 고용관계나 농업이나 대통령령으로 정한 특수산업을 제외한 모든 사용자와 근로자에게 일괄 적용되게끔 구성되었다.

그러나 최초 제정 당시에는 거의 대부분의 사회구성원이 존재와 상세한 내용을 잘 알지 못하여, 노동자의 실질적인 기본권 보장보다는 오히려 북한과의 이념대립도구의 성격이 강했다. 50-60년대까지지 이 법이 적용되거나 이 법으로 재판에 가는 일은 거의 없어 명목상의 법으로 존재를 알기라도 하는 것은 법률가들뿐이었다.

특히 소위 말하는 독재정권 시기인 1960~1980년대 초기에는 경제성장을 우선하여 근로기준법이 거의 장식이었고, 그나마도 1962년 9월 25일 대통령령으로 2차 개정을 거쳤는데, 이때부터 회사의 고용인원 규모에 따라 일부 법조항 면제여부가 결정되었다. 구체적으로 이때는 16인 이상 30인 미만 기업들에게 퇴직금지급, 월차 유급휴가, 여성의 시간외 근로시간제한에 대한 의무 등 주요 항목을 면제해주면서 영세기업 측에게 유리한 방향으로 개정되었었다.

물론 개정 이후 당시 법 명문에도 일일 근로시간 8시간에 주별 근로시간과 연장근로시간의 한도가 분명히 정해져 있고, 휴일규정도 있었지만 실제로 당시 노동자들은 일주일에 하루도 쉬지 않고, 달에 2일 혹은 아예 못 쉬거나 일일 근로시간이 14~15시간을 넘기는 경우가 빈번하였다. 이 때문에 동대문 평화시장의 전태일은 근로기준법 준수를 촉구하며 스스로 분신하는 극단적 선택을 하였고[4] 뒤이어 수많은 노동자들이 강력하게 불만을 표출하면서 수많은 노동쟁의가 일어났다.

그 후 70년대가 되어야 그나마 조금씩 적용 '시도'가 있었다. 그중 1975년 4월 28일에는 4차 개정을 거치며 근로기준법 몇몇 항목 적용대상을 16인 이상 사업장에서 5인 이상 사업장으로 확대 적용하는 방향으로 변하였다. 문제는 법률 개정 외에, 70년대까지 근로기준법을 포함한 모든 노동법 사건은 대법원 판례를 합해도 한 해에 총 10건도 되지 않았다. 대법원이 굉장히 많은 사건을 처리한다는 것을 감안해 보면 소송도 매우 적었고, 법 적용도 허술했다.

본격적으로 노동법 판례가 쌓이기 시작한 것은 80년대, 특히 6월 항쟁 이후였다. 이즈음에서는 일부러 대학생들이 공장등에 위장취업을 하여 노동쟁의를 지원 및 독려하려는 움직임도 많았고, 그와 함께 노동쟁의 자체도 많았다. 이즈음에 근로기준법 개정도 꽤 잦았는데, 1981년 1월 29일 5차개정으로는 해고과정에서 노동위원회 심사과정을 추가, 하도급업체에서 하청업체의 업무내용기록을 통하여 하청업체 근로직원들의 임금청구 및 보장을 도모하는 것 등이 주요 골자였고 1982년 6차 개정 때에는 휴업수당과 산재보상등의 금액산정 방식을 재정비하여, 받을 수 있는 금액을 늘리고, 여성의 취업불가 직종을 줄여, 여성의 취업폭을 늘렸다. 1987년 7차 개정에서는 주요 근로기준법 적용 대상을 더욱 확대하여 16인 이상 고용을 10인 이상으로, 10인 이상 고용대상을 5인 이상으로 변경하였다. 그밖에 1990년에는 산업안전보건법이 별도로 제정되어 근로기준법에서 떨어져 나가고, 1993년 8차 개정때에는 회사의 기숙사 설치 기준에 대한 항목이 삭제되었다.

이렇듯 점점 노동 및 근로조건을 개선하는 방향으로 변해가는 듯 했으나, 1996년 노동법 날치기 사태로 인해 새롭게 개정된 근로기준법이 등장하자 그간 개선되었던 법정 근로조건 중 거의 대부분이 오히려 퇴행해버렸다. 이때 등장한 근로기준법은 기존의 근로기준법을 원천폐지하고 아예 새로 만든 것이었다. 주요골자는 변형근로제, 정리해고제, 파견근로제, 노조의 정치활동 금지 등이었다. 물론 개중에서 개선된 안도 분명히 있지만, 부정적인 것을 몇가지를 꼽자면 일주일 평균 15시간 미만으로 일하는 근로자에겐 유급휴일규정이 아예 적용되지 않고, 소위 탄력적 근로시간제라는 근로시간과 관계없이 일정한 임금을 보장하는 제도가 도입되었는데, 반대로 말하면 근로시간이 탄력적으로 갑자기 길어지더라도 임금은 동일한 식으로 과시간 근로를 조장할 수 있는 것이었다. 또한, 파견근로제도의 정착으로 오늘날의 비정규직문제를 야기했고, 정리해고제는 IMF 당시 사측이 회사의 재량에 따라 대량의 정리해고를 할 수 있는 기회를 마련해주었다는 지적을 받는다.

법정공휴일도 종전까지는 유급휴일로 간주되었지만 이시기를 기점으로 무급으로 변환되었고, 2003년 9월 15일에는 경영계의 반발로 현행근로기준법의 5차 개정 때에 월차유급휴가 제도가 폐지되었다. 이와 동시에 여성의 생리휴가가 유급에서 무급으로 변환되었다.

2018년 3월 20일에는 새로이 개정된 근로기준법이 적용되었는데, 법정근로시간을 일주일이 5일이라는 말도 안 되는 행정해석에 따라 68시간까지 두던 것을 원천개정하여 명문대로 52시간으로 제한하게끔 했다. 근로시간에 관한 자세한 내용은 하단에 자세히 서술한다.


3. 구성[편집]


근로기준법은 12장 116조항과 부칙으로 이루어져 있으며, 이 외에 근로기준법 시행령과 근로기준법 시행규칙을 두고 있다.

현행 법령은 2014년 7월부터 시행되고 있다.



3.1. 용어 설명[편집]





4. 내용[편집]



4.1. 제1장 총칙[편집]



4.1.1. 목적[편집]


제1조(목적) 이 법은 헌법에 따라 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 꾀하는 것을 목적으로 한다.

목적에서 언급하는 헌법은 대한민국 헌법 제32조 제3항[6]이다.


4.1.2. 정의[편집]



4.1.2.1. 근로자[편집]

제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.

근로자란 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 뜻한다. 단순히 근로를 하는 것을 의미하는 것이 아니라, 타인에게 사용되어 종속된 근로를 의미한다. 이를 사용종속관계라고 의미한다. 쉽게 말해, 아르바이트생들은 사장의 지시를 받으므로 당연히 근로자가 되지만, 편의점을 운영하는 자영업자는 타인의 지시를 받지 않고 근로를 하므로 근로자가 아니다.

의사를 예시로 들어보면, 개업의사의 경우 일을 하더라도 누군가의 지시를 받지 않으므로 근로자가 아니다. 그러나 종합병원의 의사나 기업에 소속된 의사의 경우에는 독자적으로 업무를 수행하더라도 근로시간이나 장소에 제약이 있어서 근로자가 된다.

근무를 해야 하므로 실업자나 구직자 상태에 있는 사람은 근로자가 아니다. 그러나 휴직자, 휴가자, 파업자, 휴업자 등 일시 제공근로자들은 근로제공이 없더라도 근로자로 인정된다. 또한 타인에 종속되어 근무하고 있으면 직업의 종류는 불문한다. 일반 기업에 소속된 정규직, 비정규직은 물론이고, 사무직, 관리직, 생산직 등 직종도 차이가 없다. 공무원, 교사 역시 근로자이며, 위탁실습생(86다카2620판결)과 수련의(91다27730판결) 역시 근로자로 인정된 예가 있다.

다만, 도급적 노무자의 경우에는 논란이 있다. 도급적 노무자란 근로자성과 자영업성이 혼합된 근로자로서, 학습지교사, 영업사원, 운전기사, 외판원 등이 도급적 노무자의 대표적인 예시이다. 이 직업은 자신이 직접 일거리를 찾아나가면서 자영업처럼 일할 수도 있지만, 특정 기업에 소속되어 근무할 수도 있다. 판례는 사용종속관계에 따라 판단하고 있다.(2018다298775판결) 쉽게 말해, 경영자의 지시를 받고 근무한다면 근로자이며, 그렇지 않고 독자적으로 근무를 한다면 근로자로 인정되지 않는다. 판례에서는 구체적으로 다음의 기준을 제시하고 있다.

[ 판례의 근로자성 판단 기준 펼치기 · 접기 ]
  • 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지
  • 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지
  • 근로제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지
  • 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지
  • 보수의 성격이 근로 자체의 대상[1]적 성격인지
  • 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지
  • 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도
  • 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지
[1] 代償, 일상용어로 풀어보면 대가와 일맥상통한다.


노동조합법 상의 근로자와는 그 기준이 조금 다르다. 노동조합법 상의 근로자는 임금을 목적으로 생활하는 자를 의미하기 때문에 노동자의 범위가 더 넓다. 대표적으로 노동조합법에서의 근로자는 실업자와 구직자도 포함되지만, 근로기준법에서의 근로자는 실업자와 근로자는 배제된다. 또한 도급적 근로자의 경우, 위 근로자성 판단 기준도 약간씩 다르다.


4.1.2.2. 사용자[편집]

제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
2. “사용자”란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

사용자란 사업주 및 이를 대신하는 자들을 의미한다. 사업주란 근로계약에서 근로자의 반대당사자를 의미한다. 자영업자에 고용된 알바생이라면 사장이 사업주가 된다. 일반적인 기업에서 고용된 직원이라면 법인이 사업주가 된다. 사업주를 협의의 사용자라고 부른다.

그러나 근로기준법은 법인뿐만 아니라 사업 경영 담당자, 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자 역시 사용자로 보고 있다. 사업 경영 담당자는 흔히 기업에서 사장, 회장, 경영인으로 불리는 대표이사, 지배인, 업무집행사원 등을 의미한다. 즉, 근로기준법상 사용자가 처벌된다면 법인뿐만 아니라 이들 경영인 역시 처벌대상이 된다.

근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자란 짧게 관리자라고 부르는데, 이들은 근로자의 인사·임금·후생·노무관리 등 근로조건을 결정하는 사항에 관하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 의미한다.(2008도59984판결) 대표적으로 인사부, 노무부 소속의 부장/과장, 공장장, 인사고과 담당자 등이 관리자에 속한다. 그러나 직책명으로만 따지지는 않는다. 대표적으로 현장소장이라는 직책은 단순히 부하 직원을 감독한다는 이유만으로 관리자로 보지 않는다.(83도1090판결) 즉, 실제로 직원들의 인사에 관여할 수 있어야 관리자로 평가될 수 있다는 것이다.

사업주 외에도 경영인 및 관리자를 모두 포함한 사용자를 광의의 사용자라고 하며, 근로기준법은 광의의 사용자를 기준으로 판단한다.


4.1.2.3. 근로 및 근로계약[편집]

제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
3. “근로”란 정신노동과 육체노동을 말한다.
4. “근로계약”이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.

근로는 모두 노무제공을 의미한다. 업무내용을 불문한다.

근로계약은 근로자와 사용자간의 계약을 의미한다. 민법상 고용계약, 위임계약, 도급계약의 일종이다. 어떤 계약이 고용계약과 근로계약 모두에 해당할 경우 특별법 우선원칙에 따라 이 법인 근로기준법상의 법규를 우선적용한다. 민법상 전형계약(고용, 위임, 도급)과 근로계약의 차이는 "근로자" 편에서 언급한 사용종속관계에 있다. 자세한 내용은 위 문단 참조.네네


4.1.2.4. 임금 및 평균임금[편집]

제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.
② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

임금은 근로의 대가로 받은 모든 금품을 의미한다. 기본급은 물론, 상여금, 성과금 및 각종 수당이나 식대 등도 임금에 포함된다. 그러나 이 임금은 통상임금과는 다른데 보통은 일반적인 임금보다는 통상임금이 더 중요하다. 통상임금은 야간/휴일/휴업 수당 및 퇴직금 등을 산정하는데 더 중요하기 때문이다. 보다 자세한 내용은 통상임금 문서 참조.

평균임금 역시 휴업수당, 퇴직금을 계산하기 위해 쓰이는 개념이다. 만약 평균임금이 통상임금보다 적은 경우에는 평균임금을 통상임금으로 본다. 평균임금은 저소득자를 위하여 수당, 퇴직금 등을 보정해주기 위한 값인데, 평균임금을 초과한 근로자 입장에서는 그럴 필요가 없기 때문이다.

자세한 내용은 임금 문서 참조.


4.1.2.5. 기간[편집]

제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
7. “1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다.
8. “소정(所定)근로시간”이란 제50조[7], 제69조 본문[8] 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항[9]에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.
9. “단시간근로자”란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.

근로기준법상 1주의 기간은 휴일을 고려하지 않은 7일의 기간을 의미한다.


4.1.3. 근로조건의 기준[편집]


제3조(근로조건의 기준) 이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로 관계 당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없다.
제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.
제5조(근로조건의 준수) 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.
제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.[10]
제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.
제8조(폭행의 금지) 사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.
제9조(중간착취의 배제) 누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.[11]

[ 제10조~제14조 펼치기 · 접기 ]
제10조(공민권 행사의 보장) 사용자는 근로자가 근로시간 중에 선거권, 그 밖의 공민권(公民權) 행사 또는 공(公)의 직무를 집행하기 위하여 필요한 시간을 청구하면 거부하지 못한다. 다만, 그 권리 행사나 공(公)의 직무를 수행하는 데에 지장이 없으면 청구한 시간을 변경할 수 있다.
제11조(적용 범위)
① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.
제12조(적용 범위) 이 법과 이 법에 따른 대통령령은 국가, 특별시ㆍ광역시ㆍ도, 시ㆍ군ㆍ구, 읍ㆍ면ㆍ동, 그 밖에 이에 준하는 것에 대하여도 적용된다.
제13조(보고, 출석의 의무) 사용자 또는 근로자는 이 법의 시행에 관하여 고용노동부장관ㆍ「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다) 또는 근로감독관의 요구가 있으면 지체 없이 필요한 사항에 대하여 보고하거나 출석하여야 한다.
제14조(법령 주요 내용 등의 게시)
① 사용자는 이 법과 이 법에 따른 대통령령의 주요 내용과 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.
② 사용자는 제1항에 따른 대통령령 중 기숙사에 관한 규정과 제99조제1항에 따른 기숙사규칙을 기숙사에 게시하거나 갖추어 두어 기숙(寄宿)하는 근로자에게 널리 알려야 한다.

총칙에서는 근로조건의 가장 기본적인 내용에 대해서 설명하고 있다. 근로조건의 최저기준, 착취금지, 자유의사에 따른 계약 등이 여기에 담겨있으며, 이 외에도 근로기준법의 적용범위에 대해서도 다루고 있다.

총칙에서 특기할만한 조항은 다음과 같다.

근로기준법 제6조는 성차별 금지 조항을 두고 있다. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」과 함께 근로현장에서의 양성평등을 지향하는 조문인데, 이 때문에 근로현장에서의 성차별은 명시적으로 이루어지지 않고 유리천장의 형태로 이루어지고 있다.

채용을 할 때 남녀를 골라서 모집하는 것, 특정 종교인을 우대하는 것, '여성에게는 병역에 대한 조건이 없어도 남성에게는 군필이나 면제만 허용하고 미필은 불허하는 것' 등은 남녀에게 서로 다르게 적용되는 조건이지만 '근로자'에 대한 것이 아니라 '예비 근로자'에 대한 조건이라 제6조 위반으로 간주되지 않는다. 모집과 채용 과정에서 성별을 이유로 차별할 경우, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제7조의 위반으로 간주된다. 다만, 구인구직 사이트에 가보면 항상 '여강사 모집, 남자 우대, 20~30세 여자' 등의 글귀가 올라오고 있지만 실질적으로 처벌이 이루어지지 않는 일이 많다.

제8조에서는 사용자의 근로자에 대한 폭행을 금지하고 있으며, 이를 위반할 경우 5천만원 이하 및 5년 이하의 형사처벌을 받을 수 있다. 대해 다루고 있다. 그러나 어차피 폭행죄와 같은 형법 등에 의하여 규율할 수 있고[12] 시대착오적인 규정이라 폐지해야 한다는 입법론이 우세하다. 실제로도 적용되는 일이 있는 규정인지조차 의문이다.

제8조 위반의 특기할 사항은 형법상 폭행죄와는 달리 반의사불벌죄가 아니라는 것. 이는 사용자가 해고 등을 수단으로 하여 피해자에게 합의를 받아내는 것을 막기 위한 것으로 보인다. 따라서 합의를 하더라도 처벌을 면할 수는 없고, 양형참고사유가 될뿐이다.


4.1.4. 적용 대상 사업장[편집]


제11조(적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다.

영 제7조(적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같다.

구분적용법규정
제1장 총칙제1조부터 제13조까지 규정
제2장 근로계약제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지의 규정, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지의 규정
제3장 임금제43조부터 제45조까지의 규정, 제47조부터 제49조까지의 규정
제4장 근로시간과 휴식제54조, 제55조, 제63조
제5장 여성과 소년제64조, 제65조제1항ㆍ제3항(임산부와 18세 미만인자로 한정한다), 제66조부터 제69조까지의 규정, 제70조제2항ㆍ제3항, 제71조, 제72조, 제74조
제6장안전과 보건, 제76조
제8장 재해보상제78조부터 제92조까지의 규정
제11장 근로감독관 등제101조부터 제106조까지의 규정
제12장 벌칙제107조부터 제116조까지의 규정(제1장부터 제6장까지, 제8장, 제11장의 규정 중 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 규정을 위반한 경우로 한정한다.)

보다시피 4인 이하 사업장에도 어지간한 규정은 다 적용되어서 오히려 적용되지 않는 규정에 주의하는 것이 이해하기 편하다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 이 법을 적용하지 아니한다(같은 조 제1항 단서).


4.2. 제2장 근로계약[편집]


파일:나무위키+넘겨주기.png   관련 문서: 근로계약서


본 장에서 4인 이하의 사업장에 적용되지 않는 대표적인 조문은 다음과 같다. 따라서 4인 이하의 사업장에서 아래의 행위가 가능하다.

제34조 적용이 배제되어서 4인 이하의 사업장에게는 퇴직금 지급의무가 없을 것이라고 오해할 수도 있다. 그러나 근로자퇴직급여 보장법(퇴직급여법)이 근로기준법의 특별법에 해당하기 때문에, 근로기준법보다 퇴직급여법을 우선 적용한다. 그런데 퇴직급여법에서 사용자 인수에 제한없이 퇴직금을 준비하도록 하고 있으므로 4인 이하의 사업장도 얄짤없이 퇴직금을 지급해야 한다.[14]

4.2.1. 근로계약 총칙[편집]


제15조(이 법을 위반한 근로계약)
① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다.
② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.
제16조(계약기간) 근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다.
제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
[ 계약서에 명시해야 하는 근로조건 펼치기 · 접기 ]
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자

근로계약은 근본적으로 민법의 계약에 해당하기 때문에 사적 자치의 원칙을 적용하여 당사자들간의 합의에 따라 자유롭게 근로조건을 설정할 수 있다. 그러나 사용자와 근로자 간의 실질적 거래조건이 사용자에게 더 유리하게 부여되어 있기 때문에, 온전히 사적자치에만 맡기게 된다면 근로기준법의 의의 자체가 사라지게 되므로 최저조건에 한해서 강행법규를 적용하여 이를 벗어난 범위를 무효로 한다.

근로계약의 기준은 기본적으로 1년에 해당한다. 그러나 무기한 근로계약과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것에는 예외가 있어서 1년을 초과한 근로계약을 체결할 수도 있다. 흔히들 계약직이라고 부르는 비정규직이 이 1년에 해당한다. 정규직은 기본적으로 기한을 정하지 아니한 계약에 해당하기 때문에 1년을 계약기간으로 정하지 않는다. 따라서 정규직은 정년을 온전히 보장받을 수 있는 것이다.

계약의 갱신횟수 상한은 근로기준법 상에는 없다. 즉, 근로기준법만 고려하면 계약직을 수십번 고용할 수 있는 것도 가능하다. 그러나 기간제법에 의하여 2년을 초과하여 기간제 계약직으로 고용할 수 없으며 무기계약직으로 전환된다.

근로계약서에는 반드시 명시해야할 사항이 있는데, 가장 중요한 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가가 법으로 정해져 있다. 그리고 이들 4가지 사항들이 적힌 근로계약서는 서면으로 근로자에게 교부되어야 한다. 정형화된 표준 근로계약서가 아닌 다른 형태의 서면(계약서)을 통해서도 교부가 가능하다. 다만, 편의를 위해 고용노동부에서는 표준근로계약서 양식을 교부하고 있다.고용노동부 표근로계약서 서식

위 4가지 사항 이외에도 근로기준법 시행령에 따라서 취업규칙, 근로장소 및 업무사항, 기숙사에 관한 사항이 근로계약의 작성대상이 되지만, 서면교부대상은 아니다. 즉, 이들은 당사자들의 구두합의에 의해서도 맺을 수 있다.

제16조의 계약기간 및 제17조의 근로계약서 작성을 위반하게 되면 500만원 이하의 벌금의 형사처벌 대상이 된다.

근로계약의 체결과 관련하여 채용절차의 공정화에 관한 법률도 제정되어 시행되고 있다. 이 법률은 근로기준법보다는 적용범위가 훨씬 좁다. 즉, 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 적용되며, 공무원 채용 시에는 적용이 없다. 상세는 해당 문서로.

제15조와 제17조는 4인 이하의 사업장에도 적용되는 조문이다. 즉, 4인 이하의 사업장에서도 근로계약서는 철저하게 작성해야 한다.

4.2.2. 단시간근로자의 근로조건[편집]


제18조(단시간근로자의 근로조건)
① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.
제19조(근로조건의 위반)
① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.

단시간근로자에 대한 조항이다. 단시간근로자의 근로시간 계산 및 연차유가 계산에 대한 자세한 사항은 근로기준법 시행령에 나타나 있다. 시행령의 내용을 요약하면 아래와 같다.


예컨대, 주 5일 출근하며 주당 40시간 근무하는 통상 근로자 철수와, 주당 15시간만 근무하는 단시간근로자 영희가 있다고 해보자. 영희의 시간급은 1만원이다. 이러한 예시에서 영희의 1일 소정근로시간은 3시간[15], 일급통상임금은 3만원[16], 연차휴가일수는 45시간[17]이다.

만약 통상근로자가 없는 경우에는 법정근로시간 40시간을 기준으로 위의 연차유급휴가를 계산한다.

위의 근로조건이 위반될 경우, 근로자는 손해배상을 청구할 수 있으며, 동시에 근로계약 해제도 가능하다.

제19조 제2항을 제외하면 해당 조문들은 4인 이하의 사업장에도 적용되는 내용이다.

4.2.3. 근로조건의 제한[편집]


제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
제21조(전차금 상계의 금지) 사용자는 전차금(前借金)이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대(前貸)채권과 임금을 상계하지 못한다.
제22조(강제 저금의 금지)
① 사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다.
② 사용자가 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우에는 다음 각 호의 사항을 지켜야 한다.
1. 저축의 종류ㆍ기간 및 금융기관을 근로자가 결정하고, 근로자 본인의 이름으로 저축할 것
2. 근로자가 저축증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이에 따를 것

제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자

제20조부터 제22조는 근로계약서에 있는 근로조건의 내용을 제한하는 것이다.

제20조 규정의 취지는, 근로자가 끼친 손해액보다 더 많은 위약금을 배상하게 되면 상대적 약자인 근로자에게 크게 불리해지기 때문에 이를 막기 위한 것이다. 예컨대, 근로계약서에 "설거지 중 접시를 깨면 20000원을 사업주에게 배상한다."라는 특약이 있다고 해보자. 그런데 실제 접시의 가격은 10000원에 불과하다. 이 경우, 접시를 깨뜨린 근로자는 사업주에게 10000원의 손해를 끼친 것이지만, 이 특약에 의해 무조건 20000원을 배상해야 한다. 만약 사업주가 이를 악용하게 되면, 근로자의 계약불이행으로 인한 손해를 과도하게 근로자에게 떠넘길 수도 있다.

손해배상액의 예정을 막는 것일뿐, 근로자의 손해배상을 원천적으로 차단하는 것이 아님에 주의하자. 예컨대, 위의 예시에서 근로자가 접시를 한 개 깨뜨릴 때, 사업주가 근로자에게 10000원의 손해배상을 요구하는 것은 정당한 요구에 해당한다. 손해배상액의 예정(위약금)은 손해가 발생하기 이전에 미리 배상액을 합의하는 것이고, 손해배상은 손해가 발생한 이후에 그 피해액만큼 배상하도록 하는 것이다.

제21조를 예시를 들어 설명하면 다음과 같다. 사업주 철수는 영희에게 1억원을 빌려주면서 "내 사업장에서 일하면서 천천히 돈을 갚아라. 너의 월임금 200만원은 직접 주지 않고 빚 1억원에서 차감하겠다"와 같은 것이다. 이렇게 돈을 빌려주는 것을 전차금, 또는 전대채권이라고 하며 이를 위반하면 근로기준법 위반이다. 다만, 개인적인 채권 거래는 전혀 문제가 없다. 예컨대, 철수가 영희에게 1억원을 빌려주면서, 이와는 별개로 고용관계에서 월 200만원의 임금을 제대로 지급한다면 근로기준법의 위반이 아니다.

제22조는 전대채권의 반대형식으로 저축금을 강제하는 것을 막도록 하는 조문이다. 예컨대, 위의 예시에서 사업주 철수가 근로자 영희에게 "내 사업장에서 일하면서 저축을 해라. 너의 월임금 200만원은 저축금에 잘 쌓아놓겠다."와 같은 약속을 하면 제22조의 위반이 된다.

상기한 근로조건의 제한을 위반할 경우 500만원 이하의 벌금이 부과되며, 4인 이하의 사업장에도 적용되는 내용들이다.


4.2.4. 해고의 제한[편집]


제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

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제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.
제25조(우선 재고용 등)
① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.
② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.

근로기준법에서는 정당한 이유 없는 해고를 금지한다. 해고는 통상해고, 징계해고, 경영상 이유로 인한 해고(구조조정)으로 나뉜다. 제23조~제25조의 법조문에 대해서는 해고 또는 구조조정 문서 참조.

제26조는 해고를 미리 예고하도록 하고 있다. 30일 전에 미리 예고를 해야 하며 예고를 하지 않은 경우에는 30일 분의 임금을 지급해야 한다. 또한 제27조에서는 해고사유를 서면통지하도록 하고 있다.

위의 부당해고 금지 조항은 제26조를 제외하고는 4인 이하의 사업장에 대해서 적용되지 않는다. 즉, 4인 이하의 사업장에서는 민법의 고용 조문이 적용되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다(민법 제660조 제1항).

그러나 근로계약서에 해고제한의 특약을 두었다면 근로자도 보호받을 수 있다. 예를 들어, 근로계약서에 "근로자가 A, B, C의 행위를 했을 때에만 해고할 수 있습니다."와 같은 특약이 적혀있다면, 해당 사유에 해당하는 경우에만 해고가 가능하고 그 이외의 사유에 의한 해고는 무효가 된다.(2007다1418판결)

4인 이하의 사업장은 제26조의 적용을 받으므로 30일 전에 미리 해고를 예고받아야 하며, 이를 무시했을 경우 30일 분의 임금을 받을 수 있다. 그러나 3개월 이하의 근로자에 대해서는 예고규정도 적용받지 않으므로 단기간 알바의 경우에는 곧바로 해고될 수 있다.

4.2.4.1. 부당해고의 구제[편집]

제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

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제29조(조사 등)
① 노동위원회는 제28조에 따른 구제신청을 받으면 지체 없이 필요한 조사를 하여야 하며 관계 당사자를 심문하여야 한다.
② 노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자의 신청이나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.
③ 노동위원회는 제1항에 따라 심문을 할 때에는 관계 당사자에게 증거 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.
④ 제1항에 따른 노동위원회의 조사와 심문에 관한 세부절차는 「노동위원회법」에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 정하는 바에 따른다.
제30조(구제명령 등)
① 노동위원회는 제29조에 따른 심문을 끝내고 부당해고등이 성립한다고 판정하면 사용자에게 구제명령을 하여야 하며, 부당해고등이 성립하지 아니한다고 판정하면 구제신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
② 제1항에 따른 판정, 구제명령 및 기각결정은 사용자와 근로자에게 각각 서면으로 통지하여야 한다.
③ 노동위원회는 제1항에 따른 구제명령(해고에 대한 구제명령만을 말한다)을 할 때에 근로자가 원직복직(原職復職)을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다.
④ 노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직(해고 이외의 경우는 원상회복을 말한다)이 불가능한 경우에도 제1항에 따른 구제명령이나 기각결정을 하여야 한다. 이 경우 노동위원회는 부당해고등이 성립한다고 판정하면 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품(해고 이외의 경우에는 원상회복에 준하는 금품을 말한다)을 사업주가 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다. <신설 2021. 5. 18.>
제31조(구제명령 등의 확정)
① 「노동위원회법」에 따른 지방노동위원회의 구제명령이나 기각결정에 불복하는 사용자나 근로자는 구제명령서나 기각결정서를 통지받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 사용자나 근로자는 재심판정서를 송달받은 날부터 15일 이내에 「행정소송법」의 규정에 따라 소(訴)를 제기할 수 있다.
③ 제1항과 제2항에 따른 기간 이내에 재심을 신청하지 아니하거나 행정소송을 제기하지 아니하면 그 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 확정된다.
제32조(구제명령 등의 효력) 노동위원회의 구제명령, 기각결정 또는 재심판정은 제31조에 따른 중앙노동위원회에 대한 재심 신청이나 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.
제33조(이행강제금)
① 노동위원회는 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 받은 후 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 3천만원 이하의 이행강제금을 부과한다.
② 노동위원회는 제1항에 따른 이행강제금을 부과하기 30일 전까지 이행강제금을 부과ㆍ징수한다는 뜻을 사용자에게 미리 문서로써 알려 주어야 한다.
③ 제1항에 따른 이행강제금을 부과할 때에는 이행강제금의 액수, 부과 사유, 납부기한, 수납기관, 이의제기방법 및 이의제기기관 등을 명시한 문서로써 하여야 한다.
④ 제1항에 따라 이행강제금을 부과하는 위반행위의 종류와 위반 정도에 따른 금액, 부과ㆍ징수된 이행강제금의 반환절차, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
⑤ 노동위원회는 최초의 구제명령을 한 날을 기준으로 매년 2회의 범위에서 구제명령이 이행될 때까지 반복하여 제1항에 따른 이행강제금을 부과ㆍ징수할 수 있다. 이 경우 이행강제금은 2년을 초과하여 부과ㆍ징수하지 못한다.
⑥ 노동위원회는 구제명령을 받은 자가 구제명령을 이행하면 새로운 이행강제금을 부과하지 아니하되, 구제명령을 이행하기 전에 이미 부과된 이행강제금은 징수하여야 한다.
⑦ 노동위원회는 이행강제금 납부의무자가 납부기한까지 이행강제금을 내지 아니하면 기간을 정하여 독촉을 하고 지정된 기간에 제1항에 따른 이행강제금을 내지 아니하면 국세 체납처분의 예에 따라 징수할 수 있다.
⑧ 근로자는 구제명령을 받은 사용자가 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니하면 이행기한이 지난 때부터 15일 이내에 그 사실을 노동위원회에 알려줄 수 있다.

부당해고를 당한 경우의 구제절차에 대한 문제이다.

위의 조문의 내용이 상당히 긴데, 부당해고 구제절차를 도식화하면 아래와 같다.

노동위원회 : ① 부당해고 → ② 지방노동위원회에 구제명령 신청 → ③ 중앙노동위원회에 재심신청 → ④ 행정법원에 결정취소소송 제기 → ⑤ 고등법원에 항소 → ⑥ 대법원에 상고

그런데 이와 같은 루트 말고도, 민사소송에 의한 해고무효확인소송도 가능하다.

해고무효확인소송 : ① 부당해고 → ② 지방법원에 해고무효확인소송 → ③ 지방법원 항소부 또는 고등법원에 항소 → ④ 대법원에 상고

이 두 가지 방법을 모두 사용할 수 있으며, 대법원도 이러한 형태의 소송도 인정하고 있다.(91다22100판결) 심지어 노동위원회 루트를 타서 행정소송을 진행 중에, 별소로 민사소송을 진행하는 것도 가능하다.

어쨌든 위와 같은 절차를 거쳐 최종적으로 구제명령을 받거나 기각 결정을 받게 된다. 구제명령을 받게 되면 사용자는 해고된 근로자를 재고용하여야 하며, 이를 이행하지 않을 경우 이행강제금이 부과될 수 있다.


4.2.4.2. 전근(지방발령)의 제한[편집]

근로기준법 제23조 보충

[전직]

전직이란 '동일한 기업 내에서 근로자의 직무내용이나(전보,전직) 장소(전근)를 장기간에 걸쳐 변동시키는 인사조치를의미하며, 근로기준법 제23조 제1항의 제약을 받아 '정당한 이유가' 요구된다.

전직명령의 요건으로는, 명시적(근로기준법 제17조에따라 취업의장소와 종사하여야 할 업무의 내용이 명시되므로)으로 약정되어 근로의 종류-내용 및 근무장소에 관한 당사자 간의 구체적 합의가 존재한다면, 합의범위 밖의 전직명령을 근로자에게 내릴 경우 사용자는 근로자에게 동의를 받아야한다. [91다22100/92다893]

명시적 약정외 묵시적약정 역시 인정되며, '특수한 기능 자격을 지닌 근로자나 사업장 인근 지역의 연고를 전제로 채용된 경우 등에는 직무내용이나 근무지에 대한 묵시적 약정이 있는것으로 볼 수있다'[대판 92다 893] 따라서 직무내용의 성질상 특별한 기술이나 전문적 지식이 요구되는 업무의 경우 묵시적 약정으로인해 해당근로자의 동의없이 사용자가 일반적으로 전직명령을 내릴 수 없다.


원칙적으로는 회사측이 노동자를 본래 근무하던 지역에서, 다른 지역으로 발령명령을 내리려면, 약정 즉 사전에 노동자와 회사간에 합의 및 노동자의 동의가 필요하다. 그러나 미리 약속하거나 합의한 내용이 없어도 회사가 노동자에게 전근명령을 내릴 수 있고, 굳이 회사가 근로자의 동의를 구하지 않았더라도 판례상 합법적인 권리 행사로 인정한다.[93다47677/93다51236]

물론 회사측이 노동자를 사전동의나 합의 없이 전근명령을 내리려거든, 먼저 정당한 이유가 있어야 한다.(근로기준법 제23조 제1항) 이 이유의 정당함은 구체적으로 절차적, 실체적 정당성을 모두 충족해야만 인정된다.

우선 절차적 정당성을 이야기 하자면, 근로계약-취업규칙-단체협약 등에 의해 절차규정이 있는데, 만약에 회사측이 그것을 생략하고 전근명령을 내렸다면, 판례상 부당한 것으로 간주하고, 근로자의 동의를 구했느냐의 여부도 정당성을 심사할 때 반영된다.

판례상 실체적 정당성을 판단하는 기준으로 1) 업무상의 필요성, 2) 업무상 필요성과 생활상 불이익의 비교를 들고있다.

업무상의 필요성이라는 것이 단순히 회사 내의 인원 재배치 같은 것뿐만 아니라 "왜 다른 사람 말고 이 사람을 재배치해야 했는가?"에 대한 이유로 구체적인 합리성, 공정성 등을 요구한다. 현재까지 판례상 인정되는 정당한 이유는, 노동력의 적정배치,업무의 능률증진, 근로자의 능력개발[대판 91다12752/대판 97누 5435] 또는 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화(갈등) 등 기업의 합리적인 운영을 위한 전직[대판 97누5435] 등이다. 전직 명령을 받게될 사람을 공정하게 선정했는지에 대해서는 그 기준이 합리적이고 공정했는지를 살펴보고 판단한다..[대판 2007두20157]

하지만, 업무상의 필요성이 인정되더라도 전직으로 인한 근로자의 생활상의 불이익과 업무상 필요성이 균형을 이뤄야만 실체적 정당성이 인정된다. 판례 상 전근으로 인한 생활 상의 불편함과 불이익이 보통의 근로자가 참고 견딜 수 있는 정도를 많이 벗어난 것이라면 이를 권리남용으로 보고, 그게 아니라면 회사가 정당한 인사권을 행사한 것으로 보고, 권리남용에 해당하지 않는다고 본다.[대판 94다 52928]

그러므로 절차적-실체적 정당성이 없거나 모자란 전직처분은 정당한 이유가 없다고 간주되어 무효이다.(근로기준법 제23조 제1항)[대판 99두 2963] 만약에 부당한 전근명령으로 피해를 입었다면, 노동위원회에 구제신청을 하거나 법원에 소송을 하여 구제받을 수 있다.

전근 혹은 전직, 지방발령 등의 명령이 징계, 즉 벌을 주는 성격으로 실시되는 경우도 있고, 만약에 징계조치와 함께 이루어진다면 이중징계가 아니냐는 의문도 있는데, 만약에 전근명령을 받은 사람이, 회사에서 직장질서를 어지럽히는 행동을 하여 징계처분을 받고 같은 이유로 전직명령을 받았다면, 똑같은 이유로 징계와 전직을 받았다고 하더라도 이중징계로 보지 않고, 그냥 전직과 징계를 각각 받은 것이고, 근로자가 부당한 대우를 받았다고 판단되지는 않는다.[대판 2010두 22447]


4.2.5. 퇴직급여 및 금품청산[편집]


제34조(퇴직급여 제도) 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하는 퇴직급여 제도에 관하여는 「근로자퇴직급여 보장법」이 정하는 대로 따른다.
제35조 삭제 <2019. 1. 15.>
제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
제37조(미지급 임금에 대한 지연이자)
① 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다. <개정 2010. 5. 17.>
② 제1항은 사용자가 천재ㆍ사변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 임금 지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.
제38조(임금채권의 우선변제)
① 임금, 재해보상금, 그 밖에 근로 관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권(質權)ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권 외에는 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 우선하는 조세ㆍ공과금에 대하여는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 10.>
② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권, 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다.
1. 최종 3개월분의 임금
2. 재해보상금


4.2.6. 근로계약의 서류[편집]


제39조(사용증명서)
① 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다.
② 제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다.
제40조(취업 방해의 금지) 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성ㆍ사용하거나 통신을 하여서는 아니 된다.
제41조(근로자의 명부)
① 사용자는 각 사업장별로 근로자 명부를 작성하고 근로자의 성명, 생년월일, 이력, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 적어야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 일용근로자에 대해서는 근로자 명부를 작성하지 아니할 수 있다.
② 제1항에 따라 근로자 명부에 적을 사항이 변경된 경우에는 지체 없이 정정하여야 한다.
제42조(계약 서류의 보존) 사용자는 근로자 명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 한다.



4.3. 제3장 임금[편집]


본 장에서는 제46조의 휴업수당만을 제외하고는 4인 이하의 사업장에도 적용된다.


4.3.1. 임금의 지급[편집]


제43조(임금 지급)
① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

제109조(벌칙)
① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.

임금의 지급방식 중 4대원칙이 담겨있는 조문이다. 임금지급의 4대 원칙은 ① 통화지급, ② 직접지급, ③ 전액지급, ④ 정기지급을 의미한다.

통화란 한국은행법 제48조에 의한 한국은행권이다. 따라서 기본적으로 해외에 있는 통화는 환전 등의 작업을 거쳐야 하므로 적절한 임금의 지급방식이 아니다. 이 때에는 법령이나 단체협약에 규정이 있어야 한다.

한편, 한국은행법 제48조 따르면 "한국은행이 발행한 한국은행권은 법화(法貨)로서 모든 거래에 무제한 통용된다."고 하였으므로, 현행 법률상으로는 지급해야 할 임금이 100만원일 때 500원 주화 2천개나 천원 지폐 1천장으로 줘도 위법이 아니다. 이러한 행위를 막기 위해서는 위 한국은행법 조항의 예외규정을 신설해야 한다. 예상되는 법률조항은 다음과 같다.

법률조항 예시

제22조의2(사회 통념에서 현저히 벗어나는 금품청산의 금지)사용자는 한국은행법 제48조에도 불구하고 다음 각호의 1과 같이 사회 통념에서 현저히 벗어나는 방식으로 금품청산을 하여서는 아니 된다.

1. 다량[나]

의 저액권 주화를 근로자에게 인수하게 하는 행위

2. 다량[나]

의 저액권 지폐를 근로자에게 인수하게 하는 행위


직접지급은 근로자에게 직접 지급해야 한다는 원칙이다. 예컨대, 회사가 "이번 달 월급은 노동조합에 입금하겠다."라고 할 수는 없다. 특히, 직접 지급의 원칙은 단체협약이나 법령의 예외가 없으므로 반드시 근로자에게 직접 지급해야 한다. 만약 근로자가 주거가 일정하지 않다면 직접 지급 대신, 수령최고만으로도 지급이 성립한다.

전액지급은 임금의 일부를 떼먹지 않고, 임금 전체를 주라는 것이다. 그러나 법령이나 단체협약에 의해서 일부 공제할 수 있다. 대표적으로 노동조합[18], 국민연금 보험료[19], 갑근세 등이 여기에 속한다. 이러한 법령이나 단체협약 없이 사용자가 임의로 상계할 수 없다. 예컨대, 사용자가 근로자에게 1억원의 채권을 가지고 있다고 해보자. 이 때, 회사가 "월급 500만원 중 100만원은 너의 빚이랑 상계하겠다."라고 할 수 없다. 근로자의 동의가 있어야 한다.

정기지급은 월 1회에 정기적으로 임금을 지급해야 한다는 원칙이다. 시급이나 주급으로 계산하더라도 임금의 실제 지불 자체는 월 1회 정기 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 이렇게 된다면 일용직 등 임시 직종이 임금을 받기 어려울 수 있으므로 이 때에는 예외적으로 정기지급을 하지 않도록 하고 있다.

임금지급의 4대원칙은 근로자의 권익을 위해 매우 중요한 법률이다. 따라서 이를 위반한 사용자에게는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금의 형사처벌이 이루어질 수 있다. 또한 해당 형사처벌은 반의사불벌죄에 해당한다.

4인 이하의 사업장도 임금지급의 원칙이 적용된다.


4.3.2. 체불사업주의 명단 공개[편집]


제43조의2(체불사업주 명단 공개) ① 고용노동부장관은 제36조, 제43조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조에 따른 임금, 보상금, 수당, 그 밖의 모든 금품(이하 “임금등”이라 한다)을 지급하지 아니한 사업주(법인인 경우에는 그 대표자를 포함한다. 이하 “체불사업주”라 한다)가 명단 공개 기준일 이전 3년 이내 임금등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 명단 공개 기준일 이전 1년 이내 임금등의 체불총액이 3천만원 이상인 경우에는 그 인적사항 등을 공개할 수 있다. 다만, 체불사업주의 사망ㆍ폐업으로 명단 공개의 실효성이 없는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.

[ 제43조의2 제2항~제43조의3 펼치기 · 접기 ]
② 고용노동부장관은 제1항에 따라 명단 공개를 할 경우에 체불사업주에게 3개월 이상의 기간을 정하여 소명 기회를 주어야 한다.
③ 제1항에 따른 체불사업주의 인적사항 등에 대한 공개 여부를 심의하기 위하여 고용노동부에 임금체불정보심의위원회(이하 이 조에서 “위원회”라 한다)를 둔다. 이 경우 위원회의 구성ㆍ운영 등 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.
④ 제1항에 따른 명단 공개의 구체적인 내용, 기간 및 방법 등 명단 공개에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
제43조의3(임금등 체불자료의 제공)
① 고용노동부장관은 「신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률」 제25조제2항제1호에 따른 종합신용정보집중기관이 임금등 체불자료 제공일 이전 3년 이내 임금등을 체불하여 2회 이상 유죄가 확정된 자로서 임금등 체불자료 제공일 이전 1년 이내 임금등의 체불총액이 2천만원 이상인 체불사업주의 인적사항과 체불액 등에 관한 자료(이하 “임금등 체불자료”라 한다)를 요구할 때에는 임금등의 체불을 예방하기 위하여 필요하다고 인정하는 경우에 그 자료를 제공할 수 있다. 다만, 체불사업주의 사망ㆍ폐업으로 임금등 체불자료 제공의 실효성이 없는 경우 등 대통령령으로 정하는 사유가 있는 경우에는 그러하지 아니하다.
② 제1항에 따라 임금등 체불자료를 받은 자는 이를 체불사업주의 신용도ㆍ신용거래능력 판단과 관련한 업무 외의 목적으로 이용하거나 누설하여서는 아니 된다.
③ 제1항에 따른 임금등 체불자료의 제공 절차 및 방법 등 임금등 체불자료의 제공에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

임금체불의 문제가 발생하면서 체불 사업주의 명단을 공개하는 조문이다. 2012년 근로기준법 개정으로 도입되었다.


4.3.3. 도급사업의 임금지급[편집]


제44조(도급 사업에 대한 임금 지급)
① 사업이 한 차례 이상의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인(下受給人)(도급이 한 차례에 걸쳐 행하여진 경우에는 수급인을 말한다)이 직상(直上) 수급인(도급이 한 차례에 걸쳐 행하여진 경우에는 도급인을 말한다)의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 그 하수급인과 연대하여 책임을 진다. 다만, 직상 수급인의 귀책사유가 그 상위 수급인의 귀책사유에 의하여 발생한 경우에는 그 상위 수급인도 연대하여 책임을 진다.
② 제1항의 귀책사유 범위는 대통령령으로 정한다.

[ 제44조의2~제44조의3 펼치기 · 접기 ]
제44조의2(건설업에서의 임금 지급 연대책임)
① 건설업에서 사업이 2차례 이상 「건설산업기본법」 제2조제11호에 따른 도급(이하 “공사도급”이라 한다)이 이루어진 경우에 같은 법 제2조제7호에 따른 건설사업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인은 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 진다.
② 제1항의 직상 수급인이 「건설산업기본법」 제2조제7호에 따른 건설사업자가 아닌 때에는 그 상위 수급인 중에서 최하위의 같은 호에 따른 건설사업자를 직상 수급인으로 본다.
제44조의3(건설업의 공사도급에 있어서의 임금에 관한 특례)
① 공사도급이 이루어진 경우로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 때에는 직상 수급인은 하수급인에게 지급하여야 하는 하도급 대금 채무의 부담 범위에서 그 하수급인이 사용한 근로자가 청구하면 하수급인이 지급하여야 하는 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)에 해당하는 금액을 근로자에게 직접 지급하여야 한다.
1. 직상 수급인이 하수급인을 대신하여 하수급인이 사용한 근로자에게 지급하여야 하는 임금을 직접 지급할 수 있다는 뜻과 그 지급방법 및 절차에 관하여 직상 수급인과 하수급인이 합의한 경우
2. 「민사집행법」 제56조제3호에 따른 확정된 지급명령, 하수급인의 근로자에게 하수급인에 대하여 임금채권이 있음을 증명하는 같은 법 제56조제4호에 따른 집행증서,「소액사건심판법」 제5조의7에 따라 확정된 이행권고결정, 그 밖에 이에 준하는 집행권원이 있는 경우
3. 하수급인이 그가 사용한 근로자에 대하여 지급하여야 할 임금채무가 있음을 직상 수급인에게 알려주고, 직상 수급인이 파산 등의 사유로 하수급인이 임금을 지급할 수 없는 명백한 사유가 있다고 인정하는 경우
② 「건설산업기본법」 제2조제10호에 따른 발주자의 수급인(이하 “원수급인”이라 한다)으로부터 공사도급이 2차례 이상 이루어진 경우로서 하수급인(도급받은 하수급인으로부터 재하도급 받은 하수급인을 포함한다. 이하 이 항에서 같다)이 사용한 근로자에게 그 하수급인에 대한 제1항제2호에 따른 집행권원이 있는 경우에는 근로자는 하수급인이 지급하여야 하는 임금(해당 건설공사에서 발생한 임금으로 한정한다)에 해당하는 금액을 원수급인에게 직접 지급할 것을 요구할 수 있다. 원수급인은 근로자가 자신에 대하여 「민법」 제404조에 따른 채권자대위권을 행사할 수 있는 금액의 범위에서 이에 따라야 한다.
③ 직상 수급인 또는 원수급인이 제1항 및 제2항에 따라 하수급인이 사용한 근로자에게 임금에 해당하는 금액을 지급한 경우에는 하수급인에 대한 하도급 대금 채무는 그 범위에서 소멸한 것으로 본다.


제109조(벌칙)
① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.

파견직, 도급직, 특수고용직 등 간접고용의 형태에서 사용자뿐만 아니라 원청업체에게도 책임을 묻기 위한 조항이다.

예를 들어, (주)나무노동회사가 노동자 10명을 고용한 뒤, (주)위키건설회사에게 노동자를 파견했다. 그런데 (주)위키건설회사의 사업이 어려워 공사완공시점이 늦어지자 (주)나무노동회사가 노동자 10명에게 임금을 지급하기 어려워졌다. 이러한 경우에 노동자 10명은 (주)나무노동회사 뿐만 아니라 (주)위키건설회사에게도 "밀린 임금을 지급해라."라고 요구할 수 있는 것이다.

즉, 도급인(위키건설회사)에게 책임이 있다면 수급인(나무노동회사)뿐만 아니라 도급인에게도 임금지급의 책임이 있다는 것이다. 다만, 노동자 입장에서는 도급인의 과실을 입증해야 하기 때문에, 보통은 입증하기가 어렵다. 따라서 이러한 입증책임의 문제 때문에, 2007년 근로기준법 개정으로 임금체불이 빈번하게 발생하는 공사도급에서는 2회 이상 체불이 발생하면 과실 여부를 따지지 않고 도급인에게 책임을 묻는 조문(제44조의2)이 신설되었다.

임금지급과 마찬가지로 위 조문을 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금의 형사처벌이 이루어질 수 있다. 해당 처벌은 반의사불벌죄에 해당한다.

4인 이하의 사업장도 도급사업의 임금지급 책임이 적용된다.

4.3.4. 비상시 지급[편집]


제45조(비상시 지급) 사용자는 근로자가 출산, 질병, 재해, 그 밖에 대통령령으로 정하는 비상(非常)한 경우의 비용에 충당하기 위하여 임금 지급을 청구하면 지급기일 전이라도 이미 제공한 근로에 대한 임금을 지급하여야 한다.

제113조(벌칙) 제45조를 위반한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

근로자가 출산, 질병, 재해를 당할 경우에는 이미 노동한 부분에 대하여 임금지급을 청구할 수 있다. 임금 가불과는 다른 개념이다. 임금 가불은 아직 일하지 않는 기간을 포함해서 다음 달 월급을 미리 받는 것이며, 사업주는 임금 가불을 거부해도 상관없다.

이 비상시 지급이란 것은 위급한 일이 발생하였을 때, 이미 일했던 부분에 한하여 미리 받는 것이다. 즉, 다음 달 월급날까지 3주가 남았고, 10일만 노동했다면 10일치의 임금만 미리 받을 수 있는 것이다. 이는 사업주가 거부할 수 없다.

그 밖의 대통령령으로 정한 비상한 경우란, 위의 사유 외에도 본인의 혼인, 사망, 부득이한 사유로 1주 이상 귀향하는 경우를 의미한다.


4.3.5. 휴업수당[편집]


제46조(휴업수당)
① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

제109조(벌칙) ① 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호, 제56조, 제65조, 제72조 또는 제76조의3제6항을 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다.
② 제36조, 제43조, 제44조, 제44조의2, 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호 또는 제56조를 위반한 자에 대하여는 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없다.

사용자의 귀책사유로 휴직하는 경우에 평균임금의 70%에 해당하는 액수를 근로자에게 지급하여야 하는 수당을 의미한다. 자세한 내용은 휴업수당 문서 참조.

임금 편에서 4인 이하의 사업장에 적용되지 않는 유일한 조문이다. 즉, 4인 이하의 사업장은 휴업수당을 지급할 의무가 없다.


4.3.6. 도급 근로자[편집]


제47조(도급 근로자) 사용자는 도급이나 그 밖에 이에 준하는 제도로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.

제114조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제6조, 제16조, 제17조, 제20조, 제21조, 제22조제2항, 제47조, 제53조제4항 단서, 제67조제1항ㆍ제3항, 제70조제3항, 제73조, 제74조제6항, 제77조, 제94조, 제95조, 제100조 및 제103조를 위반한 자

도급적 근로자를 보호하기 위한 조항이다. 도급적 근로자란 위의 정의 문서에서 언급하였듯이 자영업성과 근로자성을 모두 지닌 근로자로서 자신이 만들어낸 성과에 따라 임금이 지급되는 근로자를 의미한다.

제47조는 이러한 도급 근로자이더라도 반드시 일정액의 임금을 지급하도록 하고 있다.

예컨대, (주)나무운수회사에 소속된 철수가 있다고 해보자. 철수는 트럭을 운전하면서 1건의 운수업무당 3만원을 지급받는다고 계약을 맺었다. 철수는 평소에 월 100건의 운수업무를 행했으나, 어느 날부터 경제상황이 나빠져 월 30건밖에 운수업무를 하지 못하게 되었다. 이럴 때, 기본급이 아예 없다면 철수는 힘든 운수업무도 떠맡아야 생계를 유지할 수준이 될 것이다.

따라서 이렇게 도급적 근로자의 형태로 있더라도 (주)나무운수회사가 최소한의 기본급을 철수에게 지급해야 한다는 것이다. 다만, 해당 법조문에서는 얼마가 적정한 기본급인지 규정하고 있지는 않은데, 이 때문에 노사간의 분쟁이 많이 발생하는 편이다. 예컨대, (주)나무운수회사 입장에서는 기본급을 100만원을 주장하면서, 철수 입장에서는 기본급을 200만원을 주장하면 노사간의 분쟁이 발생하는 것이다.

민법상의 완전 도급과의 차이는 근로자에 해당하는지의 여부이다. 이에 대한 자세한 내용은 문서 상단의 근로자 문단 참조.


4.3.7. 임금대장[편집]


제48조(임금대장 및 임금명세서)
① 사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 임금을 지급할 때마다 적어야 한다.
② 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목ㆍ계산방법, 제43조제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 교부하여야 한다.

제116조(과태료) ② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다.
2. 제14조, 제39조, 제41조, 제42조, 제48조, 제66조, 제74조제7항ㆍ제9항, 제76조의3제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항, 제91조, 제93조, 제98조제2항 및 제99조를 위반한 자

사용자가 임금대장을 작성하고 이를 기록해야 한다. 옛날에는 수기식으로 임금대장으로 작성했으나, 현대에는 전자문서 형식으로 기록하며 필요할 때마다 이를 출력하는 방식으로 관리한다.

근로자에게 주는 임금명세서는 전자문서 형태로도 줄 수 있다.


4.3.8. 임금의 시효[편집]


제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.

임금채권은 3년의 소멸시효에 해당한다. 임금채권뿐만 아니라 퇴직금, 재해보상 청구권과 같은 근로와 관련된 임금채권들은 대부분 3년의 소멸시효에 해당한다.

소멸시효는 각 임금채권 발생시부터 기산하므로 재판상 청구한 시점으로부터 3년 전의 임금은 소멸시효가 완성되어버리니 주의하자.

예컨대, 근로자 영희 씨가 2020년 1월~6월까지 6개월 동안 밀린 임금을 받으려 했으나, 까먹고 있다가(...) 2023년 4월 1일에 회사에게 체불임금을 청구하였다. 이 경우, 4월~6월분까지의 임금은 소멸시효에 걸리지 않지만, 1월~3월분까지의 임금은 소멸시효가 도과되어 임금채권이 소멸한다.


4.4. 제4장 근로시간과 휴식[편집]


근로기준법 제4장의 규정은 원칙적으로 5인 이상 사업장의 경우에만 적용이 있다. 4인 이하 사업장에도 적용되는 규정은 별도로 언급하겠다.

또한, 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다(제63조). 이러한 직업은 그 성질상 휴일이 따로 없기 때문이다.


4.4.1. 연장 근로 등의 제한[편집]



4.4.1.1. 연장근로의 제한[편집]

그러나, 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며(제74조 제5항), 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시키지 못한다(제71조).
이에 위반한 자도 처벌을 받는다(제110조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).


4.4.1.2. 야간근로와 휴일근로의 제한[편집]

사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다(제70조 제2항 본문).
다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 지방고용노동관서의 장의 인가를 받으면 그러하지 아니하다(같은 항 단서, 영 제59조 제8호).

사용자는 이 경우 지방고용노동관서의 장의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다(같은 조 제3항).

5인 이상의 사업장의 경우, 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다(제70조 제1항).

이상의 규정을 위반한 자는 처벌을 받는다(제110조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).


4.5. 제5장 여성과 소년[편집]


근로계약과 근로시간 등에 관한 여러 특칙이 있는데, 해당되는 내용은 각각 해당 부분에서 언급했으므로 나머지 사항(사용금지, 임산부의 보호 등)만 본다.

근로기준법상 "임산부"란 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성을 말하는데(제65조 제1항), 임산부에 관해서는 후술하듯이 특별한 보호를 더 하고 있다.


4.5.1. 소년[편집]


사용자는 18세 미만자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다(제65조 제1항). 이 금지 직종은 대통령령으로 정한다(같은 조 제3항).

또한, 사용자는 18세 미만인 자를 갱내(坑內)에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건·의료, 보도·취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다(제72조).

이상의 규정을 위반한 자는 처벌을 받는다(제109조 제1항, 제115조. 양벌규정 있음).


4.5.2. 여성[편집]



4.5.2.1. 사용 금지[편집]

사용자는 임산부를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다(제65조 제1항). 이는 18세 미만자의 경우와 같다.

5인 이상 사업장의 경우, 사용자는 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못한다(제65조 제2항). 이 금지 직종은 대통령령으로 정한다(같은 조 제3항).

사용자는 여성을 갱내(坑內)에서 근로시키지 못한다. 다만, 보건·의료, 보도·취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니하다(제72조).

이상의 규정을 위반한 자는 처벌을 받는다(제109조 제1항, 제115조. 양벌규정 있음).


4.5.2.2. 생리휴가[편집]

5인 이상 사업장의 경우, 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다(제73조).

이를 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).


청구 즉 여성이 생리휴가를 신청했을 때 반드시 휴가를 줘야할 의무가 있지만, 반대로 청구가 없을 때에 휴가를 주지 않는다고 하여도 위법이 아니고, 역시 이에 대해 가산임금(수당)을 지급해야할 필요는 없다고 대법원 측에서 판결이 났다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카14758 판결).

1953년 근로기준법이 제정된 이후부터 2003년 개정 전까지 여성의 생리휴가는 본래 유급휴일이었으나, 법률개정 이후 전부 무급휴일이 되었다. 그래서 현재 생리휴가는 무급휴일이다.


4.5.2.3. 임산부 등[편집]


4.5.2.3.1. 휴가[편집]

임산부의 보호를 위하여 출산전후휴가, 유산·사산 휴가 제도가 있다. 이에 관해서는 유급 휴가 문서로.


4.5.2.3.2. 태아검진 시간의 허용 등[편집]

5인 이상 사업장의 경우, 사용자는 임신한 여성근로자가 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 하며(제74조의2 제1항), 이러한 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다(같은 조 제2항).

이를 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).


4.5.2.3.3. 근로시간 단축 등[편집]

사용자는 임신 중의 여성 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다(제74조 제5항 후단).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(제110조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).

사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다(제74조 제7항).
이러한 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다(같은 조 제9항).

이를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).

사용자는 이러한 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다(제74조 제8항).


4.5.2.3.4. 출산전후휴가 종료 후 등[편집]

사업주는 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다(제74조 제6항).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).

5인 이상 사업장의 경우, 생후 1년 미만의 유아(乳兒)를 가진 여성 근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유 시간을 주어야 한다(제75조).
이를 위반한 자도 처벌을 받는다(제110조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).


4.6. 제6장 안전과 보건[편집]


근로자의 안전과 보건에 관하여는 「산업안전보건법」에서 정하는 바에 따른다(제76조).[24]


4.7. 제6장의2 직장 내 괴롭힘의 금지[편집]


2019년 1월 15일 법률 제16270호로 근로기준법이 개정되면서 7월 16일부터 관련 규율이 추가되었다. 상세는 직장 내 괴롭힘 문서로.


4.8. 제7장 기능 습득[편집]


제77조(기능 습득자의 보호) 사용자는 양성공, 수습, 그 밖의 명칭을 불문하고 기능의 습득을 목적으로 하는 근로자를 혹사하거나 가사, 그 밖의 기능 습득에 관계없는 업무에 종사시키지 못한다.


최저임금법 제5조(최저임금액)

② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다.

1. 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 자. 다만, 1년 미만의 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 제외한다.


최저임금법 시행령[시행 2015.12.31.] [대통령령 제26844호, 2015.12.31., 타법개정]

제3조(수습 사용 중에 있는 자 등에 대한 최저임금액) ① 「최저임금법」(이하 "법"이라 한다) 제5조제2항제1호에 따른 수습 사용 중에 있는 자로서 수습 사용한 날부터 3개월 이내인 사람에 대해서는 같은 조 제1항 후단에 따른 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다.


노무상담소 : 수습근로자에 대한 법률해석

1년이상 근로하기로 계약한 자에게 한해서 3개월가량의 수습기간을 둘 수 있다. 이 3개월의 수습기간은 법으로 정해진 기간이되 연장이나 축소가 가능하지만 수습기간을 연장할 시에는 사용자가 근로자에게 반드시 동의를 얻어야 하고 근로계약서에 명시되어야 한다. 그리고 위의 해고 항목에도 자세히 나와있지만 그렇게 근로했더라도 3개월 이하로 근로한 수습근로자에 한해서는 해고예고의 조항에서 예외가 적용되어 정당한 이유가 있다면 언제든지 해고할 수 있다.[25] 근로기준법 전문에 수습근로자에 관해서 나오는 항목은 77조와 해고예고에 관한 항이고, 나머지는 다른 근로자와 동일하게 법의 적용을 받는다. 다르게 적용되는 것이 있다면 임금인데, 최저임금법에서 수습근로자의 보장 임금은 통상적인 최저임금의 90%로 규정하고 있다.

그리고 최저임금 외에 나머지 사항은 다른 근로자와 동일하게 적용되기 때문에, 일일 최대 근로시간, 주간 최대근로시간 역시 근로기준법에 따라 다른 근로자와 동일히 적용받는다. 만약 근로기준법으로 정해진 최대근로시간을 초과할 경우 연장근로수당을 받게 되는데, 연장근로수당은 아무런 감액 없이 최저임금법과 동일히 적용되어 받는다. 그러므로 5인이하 사업장에서 연장근로를 하였다면, 추가 근로한 시간 만큼을 100%로 계산된 급여로 추가 지급받아야 하며, 5인 이상 사업장이라면 150%로 계산된 금액을 추가 근로한 것만큼 지급받아야 한다. 수습근로자의 연장근로수당 상담례


4.9. 제8장 재해보상[편집]


재해보상에 관하여서는 '산업재해보상보험법'이 제정되어 있지만 위의 법률이 적용되지 않는 경우에도 사용자는 근로자에 대해 근로기준법에 따른 재해보상 의무를 부담한다.

즉, 산재보험 적용 대상이 아닌 사업체는, 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자가 소정의 재해보상금을 지급하여야 한다.

다만, 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우의 재해보상에 대하여는 원수급인(元受給人)을 사용자로 본다(제90조 제1항).
그러나, 위 경우에 원수급인이 서면상 계약으로 하수급인에게 보상을 담당하게 하는 경우에는 그 수급인도 사용자로 본다. 다만, 2명 이상의 하수급인에게 똑같은 사업에 대하여 중복하여 보상을 담당하게 하지 못한다(같은 조 제2항).
위와 같이 하수급인도 사용자로 보는 경우에 원수급인이 보상의 청구를 받으면 보상을 담당한 하수급인에게 우선 최고(催告)할 것을 청구할 수 있다. 다만, 그 하수급인이 파산의 선고를 받거나 행방이 알려지지 아니하는 경우에는 그러하지 아니하다(같은 조 제3항).

이와 관련하여, 사용자는 재해보상에 관한 중요한 서류를 재해보상이 끝나지 아니하거나 재해보상 청구권이 시효로 소멸되기 전에 폐기하여서는 아니 된다(제91조).
이를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제2호).


4.9.1. 재해보상 청구권 일반[편집]


보상을 받게 될 자가 동일한 사유에 대하여 민법이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 재해보상에 상당한 금품을 받으면 그 가액(價額)의 한도에서 사용자는 보상의 책임을 면한다(제87조).

보상을 받을 권리는 퇴직으로 인하여 변경되지 아니하고, 양도나 압류하지 못한다(제86조).

이 법의 규정에 따른 재해보상 청구권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다(제92조).
다만, 지방고용노동관서에 심사나 중재를 청구하거나, 지방고용노동관서에서 직권으로 심사나 중재를 시작한 경우, 이는 시효의 중단에 관하여는 재판상의 청구로 본다(제88조 제5항).


4.9.2. 재해보상의 종류[편집]


첫째, 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 한다(요양보상. 제78조 제1항).
이러한 업무상 질병과 요양의 범위 및 요양보상의 시기는 대통령령으로 정한다(같은 조 제2항).

사용자는 업무상 상병으로 요양 중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다(제79조 제1항).
다만, 휴업보상을 받을 기간에 그 보상을 받을 자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 평균임금에서 그 지급받은 금액을 뺀 금액의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다(같은 조 제2항).
휴업보상의 시기는 대통령령으로 정한다(같은 조 제3항).

근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리고, 완치된 후 신체에 장해가 있으면 사용자는 그 장해 정도에 따라 평균임금에 별표에서 정한 일수를 곱한 금액의 장해보상을 하여야 한다(제80조 제1항).
다만, 이미 신체에 장해가 있는 자가 부상 또는 질병으로 인하여 같은 부위에 장해가 더 심해진 경우에 그 장해에 대한 장해보상 금액은 장해 정도가 더 심해진 장해등급에 해당하는 장해보상의 일수에서 기존의 장해등급에 해당하는 장해보상의 일수를 뺀 일수에 보상청구사유 발생 당시의 평균임금을 곱하여 산정한 금액으로 한다(같은 조 제2항).
장해보상을 하여야 하는 신체장해 등급의 결정 기준과 장해보상의 시기는 대통령령으로 정한다(같은 조 제3항).

요양보상을 받는 근로자가 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하는 경우에는 사용자는 그 근로자에게 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하여 그 후의 이 법에 따른 모든 보상책임을 면할 수 있다(제84조. 일시보상).

그러나, 근로자가 중대한 과실로 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받으면 휴업보상이나 장해보상을 하지 아니하여도 된다(제81조).

둘째, 근로자가 업무상 사망한 경우에는 사용자는 근로자가 사망한 후 지체 없이, 평균임금 90일분의 장의비를 지급하여야 하며(제83조), 그 유족에게 평균임금 1,000일분의 유족보상을 하여야 한다(제82조 제1항).
이러한 유족의 범위, 유족보상의 순위 및 보상을 받기로 확정된 자가 사망한 경우의 유족보상의 순위는 대통령령으로 정한다(같은 조 제2항).

한편, 사용자는 지급 능력이 있는 것을 증명하고 보상을 받는 자의 동의를 받으면 장해보상금, 일시보상금 또는 유족보상금을 1년에 걸쳐 분할보상을 할 수 있다(제85조).


4.9.3. 심사와 중재[편집]



4.9.3.1. 지방고용노동관서의 심사와 중재[편집]

업무상의 부상, 질병 또는 사망의 인정, 요양의 방법, 보상금액의 결정, 그 밖에 보상의 실시에 관하여 이의가 있는 자는 지방고용노동관서의 장에게 심사나 사건의 중재를 청구할 수 있으며(제88조 제1항, 영 제59조 제9호), 지방고용노동관서의 장은 필요에 따라 직권으로 심사나 사건의 중재를 할 수 있다(제88조 제3항).

지방고용노동관서의 장은 심사나 중재를 위하여 필요하다고 인정하면 의사에게 진단이나 검안을 시킬 수 있으며(같은 조 제4항), 심사나 중재의 청구가 있으면 1개월 이내에 심사나 중재를 하여야 한다(같은 조 제2항).


4.9.3.2. 노동위원회의 심사와 중재[편집]

지방고용노동관서의 장이 위 기간에 심사 또는 중재를 하지 아니하거나 심사와 중재의 결과에 불복하는 자는 노동위원회에 심사나 중재를 청구할 수 있으며(제89조 제1항). 이러한 청구가 있으면 노동위원회는 1개월 이내에 심사나 중재를 하여야 한다(같은 조 제2항).


4.10. 제9장 취업규칙[편집]



취업규칙이라 함은 그 명칭 여하를 불문하고 사업장에서의 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 것을 말한다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결). 이는 노사간에 일반적으로 적용되는 일정의 법 규범이라고 할 것인데, 법령이나 단체협약에 우선하지는 못하지만 근로계약 상의 개별약정보다는 우선하여 적용된다(법 제96조 제1항, 제97조.)(같은 판례). 취업규칙의 작성·변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나(같은 판례), 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다(제96조 제1항).

취업규칙을 이러한 판례와 법률에 비추어 정의하자면 '사용자가' '기업경영권에 기하여' '사업장에서의' '근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을' '획일적-통일적으로 정립하기 위하여' '일방적으로 작성한 규칙'을 의미한다. 이러한 취업규칙의 정의에 비추어볼 때 실질적으로 취업규칙에 해당하는 사규, 인사규정 등 다양한 명칭의 규약들은 모두 취업규칙으로 봄이 타당하며, 근로기준법 제 93조와 제 94조의 제한을 받는다.

또한 장기간 동안 사내에서 지속되었고, 그 기간 동안 어느 누구도 이에 대한 이의를 제기하지 않아 실질적인 규칙으로 적용된 '노동관행'에 있어 판례는 그 관례를 인정하고 있다. 다만 이러한 노동관행이 '취업규칙'에 준할지 '단체협약'에 준하는지에 대해서는 명확한 기준이 없으므로 취업규칙의 성격상 사용자 측의 일방적으로 근로기준을 설정했을 경우 취업규칙에 준한다고 판단하며, 이에 대한 법률적 영향을 받는다.

취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균 임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다(제95조).

지방고용노동관서의 장은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다(제96조 제2항, 영 제59조 제11호). 이 명령을 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제2호, 제115조. 양벌규정 있음).


4.10.1. 취업규칙의 작성, 변경 절차[편집]


상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업체의 경우에, 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다(제94조 제1항 본문)

다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다(같은 항 단서).


4.10.2. 취업규칙의 작성·신고 의무[편집]


상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다(제93조).


사용자는 이에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 노동조합(또는 근로자의 과반수)의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다(제94조 제2항).


4.11. 제10장 기숙사[편집]


사용자는 사업 또는 사업장의 부속 기숙사에 기숙하는 근로자의 사생활의 자유를 침해하지 못하며(제98조 제1항), 기숙사규칙이 작성된 경우, 사용자와 기숙사에 기숙하는 근로자는 기숙사규칙을 지켜야 한다(제99조 제3항).

상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업체의 경우, 부속 기숙사에 관하여 사용자에 관하여 다음과 같은 의무가 있다.

첫째, 부속 기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관하여 기숙사규칙을 작성하여야 한다(제99조 제1항).

사용자는 이러한 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 한다(같은 조 제2항)
.
위와 같은 의무들을 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).

둘째, 사용자는 부속 기숙사에 대하여 근로자의 건강, 풍기(風紀)와 생명의 유지에 필요한 조치를 강구하여야 한다(제100조 제1항). 이에 강구하여야 할 조치의 기준은 대통령령으로 정한다(같은 조 제2항).
이를 위반한 자는 처벌을 받는다(제114조 제1호, 제115조. 양벌규정 있음).

셋째, 사용자는 근로기준법 시행령 중 기숙사에 관한 규정과 기숙사규칙을 기숙사에 게시하거나 갖추어 두어 기숙(寄宿)하는 근로자에게 널리 알려야 한다(제14조 제2항).

넷째, 사용자는 기숙사 생활의 자치에 필요한 임원 선거에 간섭하지 못한다(제98조 제2항).
이를 위반한 자는 과태료의 제재를 받는다(제116조 제1항 제2호).


4.12. 제11장 근로감독관[편집]


해당 문서로.


4.13. 제12장 벌칙[편집]


근로기준법위반죄에 해당하는 대표적인 행위들에 관해서는 다음 문서들에 나온다.



4.14. 근로계약의 체결[편집]



4.14.1. 최저 연령[편집]




4.14.2. 미성년자의 근로계약[편집]




4.15. 근로자와 사용자의 의무[편집]


제66조(연소자 증명서) 사용자는 18세 미만인 자에 대하여는 그 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 한다.


5. 관련 문서[편집]




6. 외국의 근로기준법[편집]




7. 기타[편집]


근로기준법에서는 기본적인 휴게나 휴일, 유급주휴, 연장수당과 야간근로수당에 관한 것은 명시하고 있지만 사실 식대와 교통비에 대해서는 특별히 언급하는 것이 없다. 또한, 점심시간에 대한 규정도 별도로 있는 것이 아니라서 법정 휴게시간은 점심시간으로 사용되거나 병용되는 경우가 많다. 현재 법적으로 식대와 교통비는 사용자가 부담하는 비용이 아니고 근로자가 스스로 챙겨야 할 몫이다.

이에 대해서는 국제노동기구에서도 특별한 규정이 없고 인접국인 일본과 미국에서도 휴게시간과 점심시간이 별도로 구분되지 않으며, 식대와 교통비는 법적으로 근로자가 부담한다. 미국에서는 직종과 상관없이 점심식사를 근로자가 부담하거나 도시락등을 가지고 다니는 경우가 많고, 일본은 관습적으로 식대와 교통비를 사용자가 별도로 지불하여준다. 북미의 경우 법으로 점심시간을 따로두어 5시간 이상 근로한다면 반드시 30분 이상의 점심시간을 근로자에게 줄 것을 법으로 규정하고 있다.

그 밖에 타 지역으로 출장하여 이동하거나 숙식해서 여비가 발생할 때의 지급 문제에 대해서도 근로기준법에서 다루는 것이 없다. 사실 근로기준법뿐만 아니라 대다수의 노동법은 조문 자체가 상당히 허술하고 빈 곳이 많다. 그래서 상당부분을 사실상 판례법, 법관법에 의존한다. 물론 대한민국은 대륙법 국가이지만 노동법은 미국노동법의 영향도 꽤 받은 편이다. 대다수 한국 법에 영향을 준 일본법도 더글러스 맥아더의 통치 하에 있을 때 미국 노동법을 받아들였다.[32][33][34][35]

몇몇 블랙기업에서는 일반 노동자처럼 일을 시키면서도 프리랜서 신분으로 계약했다며 퇴직금 미지급이나 4대 보험 미가입 등 근로기준법 위반을 저지른다. 프리랜서와 노동자와의 차이는 정해진 출퇴근 시간이 있고 회사가 지휘, 감독을 하거나 월급이 시급제, 연봉제 등으로 정해져 있다면 노동자로, 특정한 조직이나 사업장에 전속되지 않고 출퇴근 시간과 소정 근로일이 특정되지 않으며 투잡을 할 수 있거나 구체적인 업무 지시를 받지 않는다면 프리랜서로 인정된다.근로기준법상 근로자와 프리랜서의 차이

5인 미만 영세업체는 근로기준법을 비롯한 몇몇 법들이 다르게 적용돼서 법을 무시해도 되는 부분이 있는데, 이를 악용해서 분명 5인 미만이 아님에도 여러 조각으로 기업을 나눠서 5인 미만으로 만들어서 노동자들을 착취하는 신개념 방법이 생겨나고 있다. 한 주소에 수십 개 사업장, 그런데 1인 사업장이라고?

5인 미만 사업장에 근무하는 근로자 3명중 2명 이상은 1년간 연차휴가를 쓰지 못한다는 결과가 나오자 근로기준법 개선 목소리가 높아지고 있다.#

[법률] [법률안] [1] 이 법에서 말하는 근로자에 대해서는 근로기준법 제2조에 나온다.[2] 상시고용인원 5인 미만의 직장(한정적으로 적용. 물론 최저임금, 근로시간 등의 핵심규정은 그대로 적용된다.), 동거하는 친족만을 이용하는 사업, 가사사용인 등(차별적이라는 지적이 많다.)[3] 다만 흔히들 오해하는 것이 이 판례를 근거로 공무원이 근로자가 아니라고 주장하는 것이다. 이는 공무원에게는 특별법이 우선 적용된다는 것이지 공무원이 근로자가 아니라고 규정하는 판례가 아니다. 따라서 공무원에게는 국가공무원법과 지방공무원법이 특별법으로서 우선 적용되지만 근로기준법의 정의에 따르면 공무원도 근로자가 맞는다.[4] 분신 당시 그의 손에 들려있던 책이 근로기준법 법전이었다.[5] 일용직과 아르바이트도 포함[6] 근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다.[7] 1주의 근로시간 40시간, 1일 근로시간 8시간. 연장근로는 포함되지 않는다.[8] 15세 이상 18세 미만인 사람에 해당한다. 1주 근로시간 35시간, 1일 근로시간 7시간. 연장근로는 포함되지 않는다.[9] 유해하거나 위험한 작업에 해당다. 1일 근로시간 34시간, 1일 근로시간 6시간. 연장근로는 포함되지 않는다.[10] 이를 위반한 자는 500만원 이하 벌금에 처한다(제114조제1항) 여기에는 양벌규정을 적용하여 사업주에게도 벌금형이 부과된다.[11] 상기한 제7조~ 제9조를 위반한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.(제107조) 여기에는 양벌규정을 적용하여 사업주에게도 벌금형이 부과된다.[12] 사실 이는 근로기준법에 대한 무지도 한몫 하는데, 원래 근로기준법 위반은 근로감독관이 담당하게 되어 있다. 그러므로 일반적인 폭행 사건은 경찰서로, 근로관계에서 일어난 폭행 사건은 노동청으로 신고를 해야 하는데, 이를 잘 모르는 사람은 경찰에 신고하는 경우가 많고 검찰도 적극적으로 노동청으로 사건을 넘기지 않아 일반 폭행으로 처리되기 때문이다.[13] 애초에 4인 이하의 사업장에서는 부당해고라는 개념이 없다.[14] 다만, 해당 법 제4조에 의하여 근속기간이 1년 이하, 주 15시간 이하 근무하는 근로자에게는 지급할 필요가 없다. [15] 15시간 ÷ 5일[16] 1만원 x 3시간[17] 15일 x (15시간/40시간) x 8시간, 15일은 통상근로자의 연차휴가일수이다.[나] A B 단순히 다량이라고만 규정하면 명확성 원칙에 위배되므로 '대통령령이 정하는 수량을 초과하는 수량'이라고 써넣은 다음 시행령에 수량을 규정하는 방법도 생각해볼 수 있다.[18] 대체적으로 월 임금의 1~2%[19] 대체로 4.5%[다] A B 서면 합의의 유효기간을 말한다(영 제28조제1항, 제28조의2제1항).[가] A B C D E F G H I [20] 표준근로시간(유급휴가 등의 계산 기준으로 사용자와 근로자대표가 합의하여 정한 1일의 근로시간)을 말한다(영 제29조제1항).[21] 제1호(매주 일요일)은 제외된다.[22] 근로기준법상 인정되는 법정 휴일은 근로자의 날과 주휴일 뿐이다. 소위 빨간 날은 관공서의 휴일이라 이 조문에는 해당하지 않는다. 사규를 통해 이 날을 휴일로 지정하지 않을 경우 휴일근로수당을 받을 수 없다.[23] 대통령령으로 정하는 업무란 1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무, 2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무, 3. 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무, 4. 의복ㆍ실내장식ㆍ공업제품ㆍ광고 등의 디자인 또는 고안 업무, 5. 방송 프로그램ㆍ영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무, 6. 그 밖에 고용노동부장관이 정하는 업무를 말한다(영 제31조).[24] '산업안전보건법'이 제정되기 전의 구 근로기준법(1990. 1. 13. 법률 제4220호로 개정되기 전의 것)은 안전과 보건에 관한 사항을 직접 규정하고 있었다.[25] “시용기간이 끝났음으로 해고.”는 정당한 이유가 아니다.[26] 중학교는 의무교육이라 자퇴가 불가능하다. 이따금 중학교를 자퇴했다는 글이나 영상이 올라오기도 하는데 이는 정확히는 자퇴가 아니라 정원 외 관리로 분류된 것이다.[27] 제64조 제1항 본문[28] 4.3.1.5. "근로조건의 명시 등" 문단 참조.[29] 이쪽은 장애인 근로자의 고충을 주로 담당하며, 사연을 듣고 도와주거나 해결 방안을 모색해주는 센터다.[30] 중국의 근로기준법.[31] 일본의 근로기준법.[32] 최초의 노동관계제법의 제정은 우리나라 노사관계의 현실에 기초하여 이루어진 것이라기보다는 전후 맥아더군정하의 일본노동법의 영향을 받은 것이다. 따라서 일본노동법이나 한국노동법은 전체적인 법체계와 특히 근로계약 및 단체협약의 법이론적인 면에 있어서는 대륙법적 기초 위에 서 있으면서 미국노동법상의 제도를 받아들인 혼합적인 법제가 되었다. 2013년, 노동법 60주년 국회토론회 자료집[33] "노동법의 경우 법령 14호로 근로자보호와 노동정책 수행을 위한 일련의 법을 제정하였으나, 미군정의 행정편의에 의해 제정된 것으로 실효성은 거의 없었다" 이병태, “노동법(1996)” p.15[34] "노동법의 경우 근로기준법의 근로계약부분, 노동조합법의 단체협약 부분은 대륙법적 기반 위에 있는 반면, 노동조합법의 부당노동행위제도, 노동쟁의조정법상의 냉각기간제도, 노동위원회에 의한 조정은 미국식 제도를 본뜬 것이다.” 이병태, “노동법(1996)”, p.17[35] 한국 노동법의 아버지로 불리는 가산 김치선이 53년에 국비 유학을 통해 미국에서 노동법을 배웠고 부당노동행위, 특히 황견계약이 대표적인 미국 노동법을 계수하였다. 한국노동법학회, “노동법학 제44호”(2012)



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관련 문서