주휴수당
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1. 개요[편집]
주휴수당(週休手當)은 근로자가 유급 주휴일에 받는 돈이다.
근로기준법 제55조(휴일)에는 사용자는 1주일 동안 소정의 근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정하고 있다. 이 유급휴일에 받는 것을 주휴수당이라고 한다.
2. 상세[편집]
제55조(휴일) 사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.
근로기준법과 법해석에 따르면 일주일에 15시간 이상 일을 한 근로자에게는 근로로 인한 피로를 풀기 위하여 하루의 주(週-일주일의 주)휴일을 주게되어있다. 그리고 이 주휴일을 국내법에서는 유급휴일로 보장하고 있다. 따라서 사용자는 주휴일에 통상적인 근로일의 하루치 임금(일당)을 주급과 별도로 산정하여 노동자에게 지급하고, 지급되는 사실을 사전에 서면으로 통보해야한다. 근로기준법17조에 따라 사용자는 제55조에 따른 휴일에 관한 사항을 서면으로 근로자에게 교부해야되는데, 이것이 주휴수당 관련 사항이다. 주휴일은 법에서 딱히 정하고 있는 요일이 없으므로 반드시 일요일이어야 할 필요는 없다. 근로형태에 따라서는 주중이 주휴일이 될 수 있다.제18조(단시간근로자의 근로조건) 3항 - 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.
이 유급휴일 조항은 4인 이하 기업체에도 적용되는 조항으로, 일주일에 15시간 이상 근로하는 모든 근로자에게 해당된다(근로기준법 18조 3항). 업종에 상관없이 일용직근로자라 할지라도 정해진 고용자 혹은 현장으로 일주일이상 장기근로할 경우 의무적으로 주휴수당을 지급받아야 한다.[1]
1주를 기준으로 근로계약서에 명시된 시간을 준수하여 일하는 모든 형태의 근로(지각 또는 조퇴 포함, 결근은 해당안됨)에 다 해당된다. 주휴수당은 엄연한 임금이므로 이를 지급하지 않으면 체불임금이 되며 노동부에 체불임금 진정사유가 될 수 있으며, 수당지급과 별개로 사용자가 근로자를 휴일 없이 근로시켰을 경우, 근로기준법 55조 위반으로 2년이하 징역이나 1천만원 이하 과태료 처분이 내려진다.
3. 계산 방법[편집]
주휴수당은 일당으로 계산되는데, 통상 1일 '소정근로시간×시간급' 으로 계산한다.
보통 주5일근무제로 하루 8시간씩 주40시간 이상 근무하면 8시간×시급의 주휴수당을 받는다. 근무형태에 차이 없이 40시간 이상 근무해도 8시간 분량의 임금만 산정된다. 일 8시간 주 5일 근무를 표준으로 보기 때문. 즉, 주휴일에 실제 일을 한다는 가정이 아닌 그냥 쉬는 날 하루치 임금을 주는 것이다. 단, 40시간보다 적게 일하면 그만큼 하루치 평균 임금이 줄어드므로 그만큼 적게 책정된다.
주5일근무제에서 1주일 중 1일은 주휴일, 다른 1일은 무급휴일이 된다. 앞서 언급했듯이 지정된 요일은 없다. 주휴수당은 연봉제, 월급제, 시급제, 일급제와 같은 급여지급형태에 따라 지급하는 방식에 차이가 있고, 주에 40시간 이상을 근로하느냐, 40시간 미만이냐에 따라 계산방식에도 차이가 있다.
건설일용직의 경우 일반적으로 주5일 근로를 상정하는 월급근로자나 타 근로자와는 산정방법에서 약간 차이가 있는데, 행정지침에 따라 일용직의 만근 기준일은 일주일 중 6일이고, 비가 오거나 공정상 쉬게 된 날은 휴업일이 아니라 그냥 휴일로 간주된다. 다만, 다른 변동 사항 없이 주 6일을 전부 근로하였을 경우에는 계약받은 일일급여의 액수를 주휴수당으로 지급해줘야 한다. 산정기준은 일의 시작일과 상관없이 월요일부터 일요일까지를 한주로 하여 그 기간내에 6일을 만근한 주를 기준으로 주휴수당이 발생하는 것으로 간주한다. 다만, 만약에 주5일 근로로 근로계약을 맺고 근로하였다면, 만근 기준일이 달라진다.
3.1. 포괄임금제[편집]
먼저 연봉제와 월급제의 경우에는 월급명세서에 휴일수당이라고 기재되어 지급된다. 포괄임금제를 채택하여 기본급에 주휴수당이 포함되어 지급된다면, 근로계약시 사용자는 이것이 정확히 어떻게 산정해서 지급되는지를 근로자에게 서면으로 알려주어야 한다. 다시말해 단순히 기본급에 포괄되어서 지급된다는게 아니라, 기본급에 별도로 가산되어 포괄지급되는 것을 근로계약서에서 정확히 명시해야된다.
주 40시간제의 사업장에서 1달에 근무하는 시간을 209시간 혹은 그이상으로 표시되는 경우가 있는데 이 209시간에는 실제로 근로하는 주 40시간과 주당 1일 8시간의 주휴시간이 모두 포함된 것이므로 주휴수당이 이미 가산된 것이다.40시간 근로 표기 예[2] 주 40시간 근로 기준 주휴시간을 적용하지 않는다면 월 174시간이 된다.#
국내에서는 대다수의 근로자가 이것을 정확하게 확인하지 않고 근로를 시작하는 경우가 잦아 유독 노무상담사례가 많은데, 원칙적으로 근로 전에 파악하고 합의해야 하는 사항이다.
또한 주휴수당이 포괄지급되는 것과 별개로 주휴수당은 유급휴일 조항과 묶여있는 것이기 때문에 수당지급 여부와 상관없이 일주일에 하루는 무조건 쉬어야한다. 주휴수당에 가산금액이 추가지급된다 하더라도 주휴일 근로는 불법이며(애초에 근로로 인한 피로를 풀기 위한 조항이다), 주휴일에 근로를 하여 일주일 중 하루도 못쉬었다면 사용자는 대체휴일을 근로자에게 지급해주어야 한다.
3.2. 파트타임 근로자[편집]
주에 40시간 이상 근로한 시급제와 일급제 근로자의 경우에는 근무한 시간만큼 지급하는 기본급 외에 주휴수당을 별도로 계산하여 지급하여야 한다. 시급제의 경우에는 계약된 시급의 8시간 분을, 일급제의 경우에는 계약된 일급의 1일분 급여를 주휴수당으로 지급해야 한다.
주의해야될 것은, 주에 40시간 미만을 근로한자는 40시간 이상 일을 한 자와 주휴수당 계산방법이 다르다. 왜냐하면 유급휴일은 주5일 근로를 기준으로 하루 평균 일당을 지급하는 것이기 때문이다 그러므로 최저시급 표기에 있어 주휴수당을 포함해 표기하면 안 된다. 그러니까 한 주에 40시간 혹은 그 이상의 시간동안 일한 근로자는 그냥 하루치 일당(8시간 분)을 그대로 주휴수당으로 계산해서 지급해주면 되는데, 40시간미만이거나 일주일에 5일 미만으로 이틀이나 3일씩 근로하는 사람의 경우는 그 2~3일 근로분을 5일치로 나누고, 그 중 하루의 평균값을 주휴수당으로 지급한다.한국노총 답변 례 한마디로 주2~3일제 근로자의 수당을 주5일제 기준으로 환산하여 지급하는 것이다.
40시간 미만 근로자의 통상적인 주휴수당 계산방법은 아래와 같다.
1주 파트타임 근로시간 ÷ 40시간(법정 1주 근로시간) x 8시간(법정 일일 근로시간) = 주5일제로 환산된 하루 평균근로시간
과정을 더 단순화하면[3]환산된 하루 평균근로시간 x 시간당 임금(시급) = 주휴수당 지급액
1주 파트타임 근로시간 / 5일(주5일제) = 주5일제로 환산된 하루 평균근로시간
가령 시급 9천원에 하루에 8시간씩 2일을 일한다고 치면, 주휴수당으로 계산될 일일 평균 근로시간은 (16 / 40) x 8 = 3.2시간(혹은 16 / 5 = 3.2)이고 여기에 시급을 곱한(3.2 x 9000) 주휴수당지급액은 28,800원이다.환산된 하루 평균근로시간 x 시간당 임금(시급) = 주휴수당 지급액
위 계산법은 산업현장에서 통용되는 계산법이긴하나, 근로기준법에 따라 확인해보면 몇가지 문제가 생긴다.
먼저 단시간 근로자의 주휴수당이 산출되는 근거가 되는 근로기준법을 확인해보자.
근로기준법
2조 정의 ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
9. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.
근로기준법
제18조(단시간근로자의 근로조건) ① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
② 제1항에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.
위 조의 2항에서 언급하는 대통령령은 아래와 같다.
근로기준법 시행령
제9조(단시간근로자의 근로조건 기준 등) ①법 제18조제2항에 따른 단시간근로자의 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 별표 2와 같다.
시행령에서 언급하는 시행령 별표 2에서 단시간 근로자에게 적용되는 항목은 아래와 같다.
근로기준법 시행령 (별표2)
2. 임금의 계산
가. 단시간근로자의 임금산정단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정하는 경우에는 나목에 따른 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 계산한다.
나. 단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상근로자의 총 소정근로일로 나눈 시간 수로 한다.
4. 휴일. 휴가의 적용
가. 사용자는 단시간 근로자에게 법 55조에 따른 유급휴일을 주어야 한다.
라. 가목및 다목의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 2호가목에 따른 일급 통상임금을 기준으로 한다.
즉 위의 규정에 따르면 단시간 근로자의 주휴수당을 계산할때 사용하였던 식은 아래의 식으로 대체하여야 한다.
단시간 근로자의 1일 소정근로시간 = 단시간 근로자의 4주 동안의 소정 근로시간 / 통상근로자의 총 소정근로일
즉, 단순하게 40시간으로 나누는 것이 아닌 해당 사업장에서 같은 업무에 일반적으로 종사하는 사람의 소정근로시간을 기준으로 계산해야 한다. 저 위에 40시간으로 나누는 계산법은 단시간 근로자와 같은 업무를 하는 사람이 40시간 동알 일할때만 사용할 수 있는 계산법이다.
3.2.1. 파트타임 근로자가 주휴일에 초과근로하였을 경우[편집]
40시간 이상 근로자는 초과 근로를 해도 연장 근로 수당만 받을 뿐, 주휴수당은 차이가 없다. 52시간을 최대로 채워서 일해도 똑같이 8시간(=하루) 임금만 받게 된다. 계산이 복잡해지는 쪽은 40시간 미만 근로자. 본 항목은 40시간 미만 근로자용 계산이라고 생각하면 된다.
한 주에 40시간 미만을 근로하여 주에 2일 혹은 3일을 근로하지만, 업장의 부득이한 상황 등으로 2일과 3일을 초과하여 근로한 경우에는 주휴수당 계산방법이 또다시 달라진다. 이 경우 주휴수당에 추가 근로분을 근본적으로 연장근로수당으로 가산하나, 5인미만 영세사업장의 경우 연장근로수당으로 가산되지않고 일반급여로 가산된다.
일일 8시간씩 주 2일을 일하여, 한 주에 총 16시간을 근로하기로 계약한 근로자가 하루를 더 초과 및 연장 근로하여 한주에 총 3일을 일했을 경우를 가정하여 한주의 총 근로시간을 계산하면 아래와 같다.
○연장근로수당이 가산되는 경우(5인이상 사업체)○
8(일일근로시간) × 2(근로일수) + 8(연장근로시간) × 1.5(연장근로 가산값) + 8(주휴수당)
= 36시간(한주 총 근로시간)
일주일 임금 = 36시간 × 시간당 임금(시급)
○연장근로수당이 가산되지 않는 경우(4인이하 사업체)○
8(일일근로시간) × 2(근로일수) + 8(연장근로시간) + 8(주휴수당)
= 32시간(한주 총 근로시간)
일주일 임금 = 32시간 × 시간당 임금(시급)
초과근로를 하였을 경우에는 예외적으로 하루평균 일하는 시간을 주 5일 근로 평균으로 환산하지 않고, 그대로 적용한다. 하루에 8시간씩 이틀 일하는 근로자가 하루를 더 초과 근로했다면, 주휴수당 가산시 하루평균 근로시간을 주5일로 환산하지않고 8시간분 그대로 적용하여 계산한다.
4. 역사[편집]
1953년 제정 근로기준법에서 최초로 등장하였다. 당시 조항은 아래와 같다.
제10조 (적용범위)
본법은 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 단 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인이나 대통령령으로써 정하는 사업 또는 사업장에는 적용하지 아니한다.
제45조 (휴일)
① 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 휴일을 주어야 한다.
②정휴일, 법정공휴일은 임금산출의 근로일로 인정한다.
1주일중 하루를 쉬게 하였고, 당시에는 정휴일이라고 하여 정기적으로 쉬는 휴일을 근로일로 인정하여 유급휴일로 둘 것을 법으로 규정하였다. 법에서 정기적으로 쉬는 날을 일주일에 1회로 규정하였으므로, 정휴일이 곧 주휴일이었고, 근로일로 산정되었으므로 45조 항목이 곧 주휴수당에 관한 것이었다. 다만, 적용에서는 예외 규정이 있었는데, 농업이나 축산업에 종사하는자와 대통령령이 정하는 사업에 종사하는 자는 여기서 제외되었다. 1953년 당시에 사회분쟁과 노동분규를 우려한 정부에서 조급하게 노동자보호와 복지 위주로 편성된 법을 입안한 결과 국가경제의 상황이나 사업자의 재정역량이 따라주지 않는데도 불구하고, 선진국의 법규와 동일하거나 더 나은 조건의 제도를 많이 포함하여 넣었던 배경이 있었다. 때문에 주휴수당은 휴업수당과 함께 제정 근로기준법에 포함되었다.[4]
근로기준법 제1차 개정 (1962. 3.10. 각령 제526호) 이후에는 명확하게 "주휴일, 법정공휴일 및 기타의 정휴일은 이를 각각 근로일수에 산입"되었다.
최초 제정 근로기준법에서는 사업장의 인원이나 자본 규모와 상관없이 가족과 친족을 사용하는 것 혹은 가사사용인을 이용하는 것등을 영세 사업장으로 구분하고, 그외에는 모든 근로기준법의 조칙을 동일하게 적용할 것을 제정하였다. 따라서 오늘 날과 같이 거의 모든 근로자가 유급 주휴일을 지급받을 권리가 있었다. 휴가에 대한 규정이 여러차례 개정된 끝에도 법적으로는 영세사업장에게 까지 주휴수당규정이 적용되었고, 오늘날까지 강하게 잔존하여 현재까지 법규속에 자리잡고 있다.
5. 국가별 주휴수당[편집]
국제노동기구에서 주휴일을 정해두어, 일주일에 적어도 하루 혹은 24시간 이상의 주휴일을 확보할 것을 헌장으로 정해놓았으나근로시간과 휴일에 관한 각국의 법규정.pdf, 주휴일을 유급으로 할 것인지, 무급으로 할 것인지는 각국의 노동환경이나 법률에 따라 다르다.각국의 유급휴일 규정 한국은 근로기준법에서 유급으로 지정해놓았다.
목록에서도 나열하겠지만, 한국, 중국을 제외하고 거의 대부분의 국가가 주휴수당이나 주별 유급휴일에 대한 조항이 없는데, 유급휴가가 연별로 지급되는 등 규정이 다르다. 주휴수당 규정이 없으니 1년 당 유급휴일로 비교하여야 하는데, 한국에서 주휴수당으로 주어지는 휴일은 1주에 한번 즉 총 52일이 넘고 여기에 연차를 추가하면 62일 가량이 된다.[5]
다만, 몇몇 다른 국가는 법정최저임금이나 평균 급여 같은 것이 높기 때문에 유급휴일 일수만으로 근로조건을 단순 비교하기는 힘들고, 두번째로 한국의 최저임금 및 임금을 산정하거나 다른 나라와 비교할 때에도 상황이나 조건에 따라 주휴수당 포함/제외여부를 고려하여야 한다.
5.1. 주휴수당이 있는 나라[편집]
중국에서는 한국과 법령이 유사한데, 근로기준법에 해당하는 법의 명칭도 똑같이 근로기준법이고 일주일 근로 시 적어도 하루의 유급휴일을 줘야될 것을 중국 근로기준법 36조로 보장하고 있다. 이는 한국과 같이 주휴일은 유급이고, 주휴수당이 존재하며, 지급해줘야한다. 다만, 중국의 경우는 최저임금산정액에 이미 주휴수당이 포함되어 있다. 또한 중국은 미국이 주마다 다르듯이 성마다 법이 다르기 때문에 주휴수당이 없는 성도 있다. 일단 수도권인 허베이 성(베이징, 톈진 일대)과 부수도권인 장쑤 성(난징, 상하이 일대)과 중국 남부지역인 광둥성에는 주휴수당이 있다.
대만도 주휴수당이 있다.
튀르키예는 가장 한국과 유사한 주휴수당제도를 가지고 있다. OECD에서 한국과 같이 주휴수당제도가 존재하는 나라라고 알려져 있기도 하다.
브라질, 멕시코, 타이, 콜롬비아 등이 법으로 주휴수당을 보장하고 있다. 스페인, 인도네시아는 최저임금을 하루 단위로 정한 뒤 30일을 곱하기 때문에 사실상 주휴수당이 포함되어 있다고 간주된다.
주휴수당이 있는 나라들은 대부분 장시간 노동을 한다.[6]
이름은 다르지만 쉬는 날에 수당을 주는 제도는 이외에도 여러 국가에 있다. 영국은 휴가비를 별도로 지급하고 시급에는 포함하지 않는다. 브라질은 헌법에서 기본급 100%의 연말 상여금과 기본급의 3분의 1의 휴가비 등을 보장해야 한다. 네덜란드는 유급휴가를 떠난 노동자에게 휴가수당(총연봉의 8% 이상)을 따로 챙겨줘야 한다.
5.2. 주휴수당이 없는 나라[편집]
미국에서는 한국의 근로기준법에 해당하는 공정근로기준법(The Fair Labor Standard Act)법 전문에서 휴가나 병가 혹은 공휴일에 쉬는 것에 대해 회사가 급여 등으로 보상을 해야 하는가를 따로 규정하고 있지 않으며, 이에 관한 것이 대부분 사용자와 근로자간의 교섭이나 합의에 따라 결정된다. 보통 미국의 휴일제도를 논할 때는 공공기관 및 공기업에서 근무하시는 공무원들을 예시로 드는데, 1년에 2주 정도의 연차휴가 외에 한달에 하루의 병가휴가가 지급된다.미국의 휴일제도 법으로 딱 뭐라고 규정한 것이 없어 회사마다 유급으로 보장하는 경우가 있고 아닌 것도 있다.[7] 그러므로, 최악의 경우에는 휴가나 휴일 없이 일할 수도 있고, 법적으로 보장되는 주휴수당도 없다. 미국 법률의 특성상 구체적인 사항을 법으로 강제하기 보단 회사와 근로자간의 교섭을 많이 권유하는 편인데, 유급휴가에 관한 항목은 각 회사의 내규마다 크게 다르다. 회사 내규에 따라서는 한국처럼 주휴수당을 개근수당의 개념과 같이 지정하여 시행하는 경우도 더러 있다. 덧붙여 원래 미국이 중국처럼 주마다 법이 다르기 때문에 주휴수당이 있는 주도 있다.
영국의 경우 주휴일 및 공휴일에 대한 유급 규정은 없으며, 근로자의 근로 기간 및 시간에 따라 별도의 법정 유급휴가를 지급한다. 주 5일 근무자의 경우 연간 최대 28일(일반적으로 Bank Holiday 8일, 연차유급휴가 20일)의 유급휴가를 받으며 주 5일 이상 근무를 하더라도 연간 유급휴가는 최대 28일로 동일하다. 주당 5일 이하의 근무자(파트타임)들은 근로일에 비례하여 28일보다 더 적은 유급휴가를 받게된다. 영국 휴가 계산기 유급휴가 중에 받는 임금(Holiday pay)에 대한 계산법은, 일정한 기간에 고정된 급여를 받는 경우는 그대로 같은 비율로 받게되고, 시간당으로 계산되어 급여를 받는 경우(Full time과 Part time, Casual work-단기근로- 모두 해당)에는 다음과 같은 계산을 통해 휴가중 임금을 적용받는다. 영국 휴가중 임금 계산표
프랑스에서는 별도의 유급 주휴일에 관한 규정은 없다. 다만 연간 25일의 유급연차휴가(일요일을 제외한 주 6일 기준 5주. 토요일을 무급이므로 유급휴가는 5일을 제외한 25일)가 법적으로 보장되며, 기타 회사별로 주 35시간 풀타임 근무자에 대한 비법정 유급휴가인 RTT(Reduction du Temps de Travail) Holiday를 추가하거나 여름휴가를 별도로 지급하기도 한다. 또한, 연간 11일의 법정공휴일이 유급휴일로 지정되어 있다.
독일에서는 일요일과 공휴일은 0시부터 24시까지 전부 쉬어야 할 것을 근로기준법인 근로시간법(Arbeitszeitsgesetz)으로 강제하고 있으나, 근로시간법에서 주휴일은 무급이고 주휴수당이 없다.유급휴가로는 4주간의 연차와, 공휴일 유급휴가가 있다.독일의 근로시간
캐나다에서는 연차유급휴일이 3주인 서스캐처원을 제외하고, 대부분의 주가 1년 중 2주의 연차 유급휴일을 규정하고 있고, 그와는 별도로 국경일등의 공휴일 등을 유급휴일로 보장하고 있다. 그러나 주휴일에 관하여서는 한주에 48시간을 초과하여 근로하지 못하고 32시간 이상의 휴식시간을 지급하여줄 것을 규정하고 있으나온타리오주 근로시간 규정 캐나다 각주의 유급휴일, 주휴수당에 관한 것은 특별히 규정된 것이 없고 무급이다.온타리오 주 유급휴일 규정 앨버타 주 유급 공휴일 규정
호주의 규정이나 법규도 캐나다와 크게 다르지 않다. 그해 공휴일에 대해서는 유급휴일조항을 두고, 연중 최소 4주간 이상의 연차유급휴일을 인정하고 있으나, 토/일요일이나 주휴일이 존재하지만 무급이다. 호주노동청 유급 공휴일 규정
네덜란드에서는 주휴일이 지정되어 있지만, 별도의 주휴수당이 없고 주휴일은 원칙적으로 무급이다. 다만, 연별 유급휴가 일수는 프랑스에 필적하거나 그 이상으로 많아 주5일제 근로자의 경우 20일의 연차유급휴가가 주어지고[8], 여기에 더해 법적으로 1년에 2번씩 총 연봉의 8%에 달하는 액수를 휴가급여(vakantiegeld)로 지급하여야 한다. 법적으로 보장해주는 휴가급여(연봉의 8%)와 연차휴가(연봉의 7.7%)로 받는 금액을 합치면 연봉의 15~16%를 받는 샘이므로 한달급여(1/12 = 8.33%)의 거의 두배꼴을 휴가급여로 받는다. 그 밖에도 출산휴가, 부모휴가, 모성휴가, 육아휴가, 커리어휴가, 질병휴가, 교육휴가 등 각종 휴가들이 법적으로 모조리 유급이기 때문에 이것들을 다 사용하면 저것보다도 더 많아진다. 노사간에 협의로 추가한 유급휴가가 또 있다면 비중은 더 높아진다. 네덜란드는 유럽에서 유급휴일이 제일 많아 사용자들의 불평이 많다. 네덜란드의 유급휴일 간단히 말해서 워낙 유급휴일이 많으니 한국처럼 별도로 주휴수당 규정을 두지 않는 형태다.
벨기에에서는 법에서 원칙적으로 주휴일은 일요일이고, 일요일 근로는 불법으로 규정하고 있다. 직종에 따라서 호텔업이나 서비스업 등 특수직종에 대해서는 예외적으로 일요일 근로를 허용하고 있으나, 대신에 평일인 주중에 대체휴일을 주어야 한다. 다만, 주휴수당은 별도로 지급되지 않고 토요일과 일요일등의 휴일은 무급으로 간주된다.
일본에서는 노동자에게 1주에 최소 1일 이상 혹은 4주에 4일 이상의 법정 휴일을 지급하도록 강제하고 있으나, 유급에 관련 규정은 없다. 우리나라와 유사하게 법적으로 주5일 근무를 강제하지는 않고 주당 근무시간(예, 주당 기본 40시간 근로)만을 규정하고 있으며, 일주일에 2일의 휴일(토, 일요일 등)이 있는 주가 한달에 1주 이상인 주휴2일제와 매주마다 2일의 휴일이 있는 완전주휴2일제(실질적 주5일근무제)를 도입한 기업들이 혼재되어 있다. 이에 법으로 정한 휴일은 법정 휴일(일반적으로 일요일), 그외 국경일 및 완전주휴2일제를 도입한 기업의 법정 휴일 외 1일(일반적으로 토요일)은 법정 외 휴일이 된다. 근로자가 법정 휴일에 근무를 할 경우 35%의 할증임금을 지급받으며, 법정 외 휴일에 근무를 할 경우 25%만의 시간외 수당을 지급받는다. 유급휴가는 근무일이 6개월이 경과하고 근무일 중 80% 이상을 출근한 근로자에게 최소 10일(근속 기간 6개월 이상)에서 최대 20일(근속 기간 6년 6개월 이상)까지 지급된다.
말레이시아에서는 일주일에 30시간 이상 휴식을 취하는 주휴일 제도를 법으로 명시하였으나, 주휴일은 무급이고, 주휴수당이 따로 지급되지 않는다.
6. 고용자가 지급을 거부할 때[편집]
대한민국의 주휴수당은 근로기준법상 지급이 강제되어 있다.
하지만 실제로 대기업, 중견기업이 아닌, 중소기업, 영세 사업장, 개인사업자 등의 경우에는 고용자가 근로자에게 주휴수당에 대해 언급하지조차 않으며 주지 않는 경우가 많다. 이는 고용자와 근로자 모두 주휴수당의 존재 자체를 잘 모르거나, 근로자가 주휴수당을 요구하면, 해고될 것이란 인식이 있기 때문이다. 그리고 계약서나 고용 당시에도 굳이 알려주거나 표시를 안해놔서 다 알고 입사한거 아니냐로 귀결될 수 있다.
인터넷이 없던 1980년대 1990년대라면 몰라도, 인터넷과 스마트폰이 발달한 2020년대에는 주휴수당을 모르는 사람 자체는 거의 없다. 하지만, 소규모 영세 사업장이나 파트타임 직업의 경우, 채용 면접이나 계약서 작성 단계에서, 주휴수당 지급 여부 등을 깐깐하게 노동자가 체크하면 대부분 고용주가 그냥 채용을 하지 않게 되지 않거나, 채용된 이후에도 금방 해고되기 때문에 노동자측에서는 실익이 거의 없어서, 고용자에게 제대로 요구하기 힘들다. 어차피 일자리는 한정되어 있고, 지원하는 사람은 많기 때문이다.
결국 고용노동부에서 제대로 단속을 하는 수밖에 없는데, 고용노동부에서도 세금을 많이내는 고용자에게 유리한 정책을 하기 때문에[9], 제대로 예방적/사전적으로 단속하지 않으며, 노동자가 자기 시간을 할애해서, 적극적으로 신고하고 고용노동부 사무실에 출석해서 서류를 작성하는 등의 행동을 할 경우에만 소극적으로 단속한다.
주휴수당과 관련된 글이 커뮤니티에 올라오면 주휴수당을 요구하는 알바생을 욕하는 자영업자들의 댓글이 상당수 달린다. 그러나 현행법상 주휴수당은 부당한 요구가 아니라 법적으로 보장된 당연한 권리이다. 이를 요구하는 근로자가 문제가 아니라 당연히 주어야 할 임금을 체불하는 고용자가 불법행위를 저지르는 것이다.
고용자가 시간을 질질 끌며 완강히 지급을 거부하면 사실상 받는게 불가능하다는 오해가 있는데, 이는 결코 사실이 아니다. 임금 체불이 발생하면 고용노동청에 진정 후 사건 내용에 따라 형사사건으로 송치될 수도 있다. 진정은 근로기준법 위반 사항을 근로감독관에게 이야기해 관련 조치를 취해달라 요구하는 것이고, 이것이 형사사건으로 송치될 경우 형사처벌을 요구할 수있게 된다. 노동청에 진정을 제기하여 사실확인이 되면 합의를 권고하거나 지급명령을 내리는데 이에 불응하면 고용자를 기소의견(처벌)으로 검찰로 형사입건 송치하게 된다. 이후부터는 대단히 높은 확률로 고소한 것과 똑같이 형사처벌을 받게된다. 노동청의 지급명령을 시간만 질질끌면 처벌 안 받고 넘어가는 '권고사항' 정도로 오해하는 사람도 있는데, 이는 단단히 착각하는 것이다.
고용노동청은 특수사법경찰기관이며 근로감독관은 임금 체불 등에 관한한 사법경찰이다. 고용자가 수당 지급을 완강히 거절하면 설득하거나 더 말싸움하려하지 말고 "지금 당신은 근로기준법을 위반하고 있고 나는 고용노동청에 진정을 제기할 것이고 노동청의 지급명령에 불응할 시 사건은 검찰로 넘어간다"는 사실을 분명히 통보하고 바로 진정을 제기하면 된다. 이 정도만 해도 고용자 입장에서는 엄청난 압박이므로 대부분 체불된 임금을 지급한다.
다만, 형사처벌을 받고서도 파산신청을 한다거나 경영상의 이유로 지급을 안하는 경우가 있다거나, 다양한 법률적인 상황이 있는데, 더 상세한 법률적인 상황을 파악하고 대처요령을 얻으며 도움을 받고 싶다면 노무사에게 상담을 받는 것이 권고된다.
최근 교차증거분석엔진이라는 분산정보처리시스템을 활용하여 증거를 확보하고 로펌들과 연계하여 주휴수당 받아주는 서비스가 나왔다. 중소기업 근로자나 알바들에게 도움되는 서비스이니 필요하면 검색해서 도움을 요청할 수 있다. 관련기사
7. 주휴수당을 없앨 수 있는가?[편집]
주휴수당 때문에 주휴수당을 제대로 챙겨주는 대기업과, 안챙겨주는 개인 사업장 근로자 간에 임금 격차를 높이고 빈부격차, 사회적 양극화가 발생하는데 기여한다. 그리고 임금 계산이 불필요하게 복잡해지고, 주휴수당 지급을 피하기 위해서 업주들이 주당 15시간 미만 근무자들만 사용하는 일명 '쪼개기 고용'을 하기 시작하고, 파트타임 근무자들은 주휴수당을 타내기 위해 계모임처럼 순번을 돌아가며 대타를 몰아서 뛰는 등 단점과 부작용이 있기 때문에 폐지 얘기가 심심찮게 나온다. 그러나 생각보다 이게 간단하지가 않다.
일단 덮어놓고 주휴수당만 없애자고 하면 임금이 깎이는 근로자만 있고 이에 대한 보상은 없기 때문에 사회적 합의는 커녕 애초에 논의 시작 자체가 절대 불가능하다. 탄력근무제등 임금 이외의 보상은 일부 직무에만 영향을 주는 것들이라 역시 합의를 이끌어내기 어렵다. 따라서 뭔가 실질적으로 논의가 가능한 주휴수당 폐지안이 되려면 임금 면에서의 보상에 대한 대책을 반드시 가지고 있어야 하는데, 문제는 이게 너무나 복잡한 일이라는 점이다.
단순하게 생각하면 주휴수당에 상응하는 만큼 기본시급을 올려서 총액을 비슷하게 맞춰주자고 생각할 수 있다. 그러나 이렇게 하면 시급으로 계산되는 각종 수당(시간외 수당, 특근 수당, 연차 수당 등)들도 거기에 비례해 오르기 때문에 사용자들의 지출이 갑자기 늘어난다. 그렇다고 기본시급을 주휴수당만큼 다 올리지 말고 중간 어디서 합의하자니, 임금에서 수당이 차지하는 비중이 사업장별, 고용형태별로 천차만별이라 역시 합의가 되지 않는다. 이런 계산이 복잡하니 그냥 비정규직에 한해서만 폐지하겠다고 하면 일단 최저임금을 이원화해야 되는데다, 주휴수당의 장점인 개근 유도 효과가 정작 비정규직 쪽에 더 크게 작용한다는 것이 문제다.
결국 폐지를 해야 할만한 명분이 생기더라도 한번에 바로 폐지해버리는 것은 현실적으로 어렵고, 아주 점진적으로 주휴수당 인정비율을 여러 해에 걸쳐 낮추되 그만큼 (최저)임금을 조금씩 올리는 정도가 그나마 충격을 최소화할 수 있는 방법이 될 것이지만, 이런 방식을 써도 결국 개개인의 유불리는 갈릴 수밖에 없기 때문에 사회 혼란의 가중을 피할 수는 없을 것이다. 그런데 이런 사회적 비용을 감수해야만 할 정도로 주휴수당 폐지의 명분이 큰 것은 아니기에 계속 떡밥으로만 남고 실질적인 논의가 잘 안 되는 것이다. 리셋하고 다시 시작한다면야 도태될 확률이 높은 제도이지만, 최초 도입한 뒤 시간이 많이 흘렀고 그동안 너무 이해관계가 복잡 다양해져서 대처가 어려운 것이다. 파고들면 파고들수록 첫 단추를 잘못 꿰었다는 결론에 이르게 될 뿐.
2019년 10월, 자유한국당이 주휴수당을 없애자는 안을 내놓았다. 그러나 본 문단에 설명된 대로 임금 보상이 없는 방안이라 결국 제대로 추진되지 못했다.
2020년 코로나19 위기로 내년 최저임금 인상 전망이 어둡지만 주휴수당 문제에서 타협점을 찾을 수 있다는 주장이 나왔다. 해당 내용은 주휴수당을 없애고 그에 해당하는 금액을 최저임금에 포함하는 것이다.[10] 하지만, 노동계에서는 신중론을 펼치고 있다.
2022년 12월, 미래노동시장연구회에서는 노동시장 개혁안[11]을 공개해서 논란이 재점화되었다. 결국 노동계 반발이 심각해지자 주휴수당 폐지를 권고한적은 없다고 입장을 내놓았다.#
8. 기타[편집]
디시인사이드에서 이것의 중요함을 깨닫게 하는 낚시글이 있기도 했다. 2년간 쌓인 금액이 700만인데 안 준다는 글로
편의점의 2017년 주휴수당 미지급률은 92% 달했다. 즉, 거의 받은 것이 없는 셈이다.
알바노조는 2017년 발간한 '아르바이트 노동실태와 과제에 의하면 아르바이트생의 주휴수당을 받았냐는 설문조사에 5.2%만이 주휴수당을 받는다고 답했다. 아르바이트생 5%만 주휴수당 받아 사문화된 주휴수당
9. 관련문서[편집]
이 문서의 내용 중 전체 또는 일부는 2023-12-17 12:06:03에 나무위키 주휴수당 문서에서 가져왔습니다.[1] 근로기준법상의 주휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 주도록 되어 있으므로, 근로계약이 1일 단위로 체결되어 1주간의 소정근로일수를 산정할 수 없는 일용근로자에게는 원칙적으로 주휴일을 부여하지 않으나, 주휴일의 부여 목적이 1주간의 근로로 인하여 축적된 근로자의 피로를 풀어주고 건강을 확보하게 하며, 여가의 이용을 가능케 함으로써 사회적·문화적 생활을 영위할 수 있도록 하는데 있으므로, 일용근로자가 계속적으로 근로를 한다면 이 때에는 소정근로일수 대신 실근로일수를 기준으로 하여 1주일에 6일을 개근하였으면 주휴일을 부여하여야 한다. 근기 68207-1265, '94.8.10; 근기 68207-113, '99.9.22; 근기 68207-424, '97.4.2 근기란 노동부의 근로기준법 시행지침을 일컫는다. 그런데 번호대로 포탈에 검색하면 잘 나오지 않고, 검색을 통하여 노무사들의 개별답변등에서 인용이나, 노동청 홈페이지에서 문서파일로 만들어 배포한 것이 나온다.[2] 주 40시간 근로 + 주휴수당 8시간 = 48시간을 7일간 근로시간으로 본다. 이를 365일로 환산하면 연간 근로시간은 2,502.86시간이며 12개월 평균하면 1개월당 208.57시간이다. 반올림하여 209시간. 같은 방식으로 주 44시간 근로시 226시간이 월평균 근로시간이 된다.[3] 16 x 1/40 x 8 = 16 x 1/5 = 16 / 5[4] 여성의 생리휴가도 이때 처음 입안되었다.[5] 실제로는 28일을 연속해서 논다고 해도 주6일제 를 가정할때 실제로 주어지는 유급휴가는 원래 쉬는 매주 하루를 제외하고 24일이기 때문이다. 52일의 주휴수당을 주 6일제 근무자가 몰아 쉰다고 하면 8~9주간 5일제 근무자가 몰아 쉰다고 가정하면 9~10주간 쉴수 있다.[6] 주휴수당, 정말 없애도 될까요?[7] 개중에서는 한국과 같이 주휴수당을 두는 경우도 있다.[8] 한주에 일하는 일수에 4를 곱한 값을 유급휴가일 수로 간주한다. 예컨데 주5일 근로자는 4를 곱하여 연차가 20일, 3일 근로자는 4를 곱하여 연차를 12일로 계산한다.[9] 이름부터가 노동고용부가 아니라, 고용노동부다. 즉 고용정책이 먼저고, 노동 정책이 후순위라는 소리다. [10] 주휴수당 폐지하고 최저임금 올리기[11] 파견 업종 늘리고, 주휴수당 폐지... 尹정부 노동개혁 밑그림 공개