노동조합 및 노동관계조정법

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분류

• 노동법

대한민국 공법 公法

1. 개요[편집]

2. 목적[편집]

3. 주요 내용[편집]

• 기존에는 해고근로자의 조합원 자격을 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 인정하도록 하였으나 이제는 해고 근로자라도 노동조합 규약으로 정하는 사람은 조합원 자격을 갖는다. 그리고 노동쟁의를 노동관계 당사자간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인한 분쟁상태로 규정한다.

• 복수노조의 설립을 허용한다. 대신 노동조합 관련업무의 전문적·효율적인 수행을 위하여 노동조합의 설립신고등에 관한 업무를 고용노동부장관[2]
  혹은 권한의 위임을 받은 행정관청
  이 담당하게 한다. 그 결과 행정관청은 노동조합의 설립을 실질적으로 심사할 수 있게 되었다. 이는 복수노조 설립 허용에 따라 노동조합으로서의 실질적인 요건을 갖추지 못한 노동조합의 난립을 방지하기 위해서이다.

• 기존에는 노동조합 전임자는 사용자로부터 급여를 지급받을 수 없도록 하고 사용자가 노동조합 전임자에게 급여를 지원하는 것을 부당노동행위로 규정했으나, 단체협약으로 노사가 합의하면 근로시간 면제한도 규정 내 '근로시간 면제자'를 둘 수 있게되어 노동조합 전임자면서 근로시간 면제자인 경우 근로시간 면제한도 내에서는 사용자로부터 임금을 받을 수 있게 되었다. 다만, 근로시간 면제한도를 넘어선 초과근로수당 등은 사용자측이 정당하게 거부할 수 있으며, 사용자측도 해당 면제한도 시간 상당의 금액을 넘어선 임금을 지급해서는 안된다(실질적으로 노조의 노조 활동을 위한 근로시간 면제한도를 늘리려는 시도를 원천 차단함과 동시에, 사측이 금전적으로 노조전임자에게 영향을 미치는 것을 막기 위함) 정리하자면, 노사 합의를 통해서 노조전임자를 둘 수 있으며, 노조전임자에 대한 급여 방식은 노사가 합의를 통해 결정할 수 있게 되었다.[3]
  물론 단체협약상 필수 협약사항이 아니기 때문에 사용자가 근로시간면제 부여를 거부한다면, 노조가 직접 노조전임자에게 임금을 지급하는 수밖에 없다

• 노동조합의 대표자에게 단체협약 체결권한이 있음을 명시하고 노동조합과 사용자가 성실히 교섭하여야 함을 명시하여 단체교섭이 지나치게 장기간 지연되는 것을 방지한다. 단체협약의 최장 유효기간을 3년으로 하고[4]
  2021. 1. 5. 3년으로 개정
  단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 의견의 불일치가 있는 때에는 노동위원회가 판정하도록 하는 제도를 도입함으로써 단체협약의 해석등을 둘러싼 노사간의 분쟁을 방지한다.

• 주요 방위산업체에 종사하는 근로자중 전력·용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자에 한하여 쟁의행위를 할 수 없도록 하고 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 범위는 대통령령으로 정하도록 한다.

• 사용자는 쟁의행위기간중에 쟁의행위로 중단된 업무수행을 위하여 당해 사업과 관련이 없는 자를 채용 또는 대체할 수 없도록 하고 신규 하도급도 행할 수 없도록 한다. 사용자는 쟁의행위에 참여한 근로자에 대하여는 그 기간에 대한 임금을 지급할 의무를 지지 않는 한편, 노동조합은 임금지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 할 수 없도록 한다.

• 노사자율에 의한 노동쟁의 해결을 위하여 수도·전기·가스·통신등 필수공익사업의 경우에만 직권중재를 할 수 있도록 한다.

4. 관련 문서[편집]

• 노란봉투법

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